Vi bruger cookies for at optimere din brugeroplevelse.

Læs vores cookiepolitik

Seksuel chikane på arbejdspladsen

Som arbejdsgiver/virksomhedsejer med medarbejderansvar har du interesse i at undgå seksuel chikane på arbejdspladsen. Seksuel chikane kan have alvorlige konsekvenser (mistrivsel, angst, depression m.m.) for dem, det går ud over.

Chikane har også alvorlige konsekvenser for arbejdsmiljøet i øvrigt og kan medføre mistillid, utryghed og stress på arbejdspladsen. Det går ud over både produktivitet og opgaveløsning.

Som arbejdsgiver har du en nøglerolle i forhold til at forebygge og håndtere seksuel chikane. Derfor har Virksom samlet information, relevant lovgivning, samt råd og vejledning her.

Fortæl mig mere

Hvad er seksuel chikane?

Seksuel chikane er uvelkommen fysisk, verbal eller ikke-verbal adfærd. Seksuel chikane af fysisk art kan være kys, berøringer eller lignende, mens den verbale chikane kan bestå af seksuelle spørgsmål, kommentarer, forslag eller lignende. Ikke-verbal adfærd kan være forevisning af seksuelle billeder for den krænkede eller fremvisning af billeder af den krænkede.

Det, der måske starter som en flirt eller en spøg, kan udvikle sig til krænkende adfærd. Fordi traditioner, omgangsformer og opfattelser er så forskellige, er der reelt først tale om seksuel chikane i det øjeblik, krænkeren fortsætter, selvom den krænkede har gjort opmærksom på, at handlingen er uønsket og ubehagelig.

Seksuel chikane er først og fremmest karakteriseret ved at være uønsket af den, der krænkes. Seksuel chikane adskiller sig derfor fra almindelig og venlig omgangsform, som er ønsket af begge. Virkningen hos den krænkede afgør, om der er tale om seksuel chikane. Hvis den krænkede siger fra og chikanøren ikke stopper, er chikanørens hensigter underordnede. Der er delt bevisbyrde i sager om seksuel chikane.
 

Lovgivning

Seksuel chikane på arbejdsmarkedet er forbudt jf. ligebehandlingsloven, mens seksuel chikane i det øvrige samfund er forbudt efter ligestillingsloven. Seksuel chikane af særlig grov karakter kan i visse tilfælde sidestilles med f.eks. blufærdighedskrænkelse eller voldtægt. I disse tilfælde er forholdet omfattet af straffelovgivningen og bør politianmeldes.

Seksuel chikane er ligeledes forbudt jf. arbejdsmiljøloven, og Arbejdstilsynet fører tilsyn med området. Såfremt arbejdspladsen har en kollektiv aftale på området fører Arbejdstilsynet dog ikke tilsyn, da arbejdspladsen er forpligtiget til at tage sig af det i aftalesystemet.

Arbejdsgivere er jf. arbejdsmiljøloven forpligtiget til at sikre et sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt arbejdsmiljø. Det betyder, at en arbejdsgiver kan blive dømt som medansvarlig for seksuel chikane udøvet af en ansat, hvis arbejdsgiveren ikke har grebet ind, så snart denne blev bekendt med den seksuelle chikane. Dette følger af arbejdsmiljølovgivningen, og ligebehandlingsloven indebærer også, at arbejdsgiver antages at have en generel forpligtelse til at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø.

Bliver en person udsat for seksuel chikane, kan hun, eller han kræve en godtgørelse fra den person, som har udøvet chikanen. Hvis sexchikanen er udøvet af en leder, kan der kræves godtgørelse efter ligebehandlingsloven. Det er en skærpende omstændighed, når det er en leder, der udøver sexchikanen, fordi det betragtes som udnyttelse af en magtposition. Selv om Ligebehandlingsnævnet kan behandle disse sager, ses det ofte, at sagerne i stedet anlægges ved domstolene.
  

Gode råd til forebyggelse af seksuel chikane

Vi har udarbejdet følgende retningslinjer, du kan bruge som udgangspunkt for arbejdet med at forebygge og håndtere seksuel chikane i din virksomhed:

  1. Hav klare retningslinjer. Sørg for, at der er klare retningslinjer om seksuel chikane på arbejdspladsen, så alle ved, at det er forbudt.  Som arbejdsgiver er det en god idé at have noget på skrift. Om det er en personalepolitik på området, et nedskrevet adfærdskodeks eller noget tredje, kan variere. Det vil også være en god ide at have en handlingsplan for, hvordan arbejdspladsen takler seksuel chikane, hvis det skulle opstå. 
     
  2. Vær bevidst om dine signaler. Som arbejdsgiver er det en god idé at signalere klart og tydeligt, at seksuel chikane er uacceptabelt og bliver taget alvorligt på arbejdspladsen. Hvis du oplever eller hører om noget der er på kanten til det uacceptable, så vær tydelig omkring, at det er uacceptabelt og ikke bør udvikle sig. 
      
  3. Tonen må aldrig blive en undskyldning. Det skal ikke være laveste fællesnævner, der definerer tonen på arbejdspladsen. Sørg for, der er en sober og professionel omgangstone, hvor alle kan føle sig tilpas.
         
  4. Læg op til dialog. Lad medarbejderne vide, at du vil informeres, hvis der foregår noget, som er i strid med arbejdspladsens værdier.  Vær bevidst om at skabe en åben kultur, hvor I tager jer af problemer, når de opstår i stedet for at lade dem udvikle sig til eventuelle konflikter. 
      
  5. Gør det okay at sige fra. Gør det muligt for dine kollegaer og medarbejdere at sige fra, hvis de oplever noget som krænkende. Det gør du f.eks. ved at gøre såvel nye som erfarne medarbejdere opmærksomme på, at man skal sige fra, hvis ens grænser bliver overskredet.
         

Gode råd til håndtering af seksuel chikane

  1. Tag alle henvendelser om seksuel chikane alvorligt. Seksuel chikane er som regel tabubelagt. Det kan derfor være svært for den, som føler sig krænket eller den som anklages for at krænke, at sige det højt. Imødekom derfor henvendelser, der drejer sig om seksuel chikane, med respekt og forståelse.
      
  2. Undersøg forholdene. Gør brug af de allerede eksisterende redskaber til at håndtere seksuel chikane og søg hjælp til kortlægning i virksomheden. Der kan være allerede eksisterende redskaber som f.eks. personalepolitikker, handleplaner, APV, trivselsundersøgelser, MUS, 1:1 –samtaler osv. at trække på. Inddrag relevante oplysninger, så du har det bedst mulige grundlag at handle ud fra. På den måde kan du forsøge at sikre dig mod falske anklager.
       
  3. Få hjælp. En sag om seksuel chikane kan være meget konfliktfyldt, og som arbejdsgiver kan du drage fordel af at søge hjælp til at løse problemerne. Det kan f.eks. være en god ide at inddrage en ekstern mægler til konfliktløsning.
      
  4. Følg op. Det er vigtigt at følge op på sagen med de involverede undervejs. Det er nemlig vigtigt, at begge parter, både den krænkede og den anklagede, føler sig set og hørt i sager om seksuel chikane. Informér derfor de involverede om sagens gang - gør det med stor omhu og diskretion.
       
  5. Find løsninger. Er der tale om misforståelser, som ikke er blevet håndteret, kan dialog mellem de involverede være en løsning. I nogle tilfælde kan sagen løses med en undskyldning til den medarbejder, der er fejlagtigt anklaget. Hvis der derimod er tale om reelle krænkelser, kan du som arbejdsgiver anvende sanktioner over for krænkeren. I yderste tilfælde kan krænkeren afskediges. 
       
  6. Brug erfaringen til forebyggelse. Sager om seksuel chikane er ikke rare, mens de står på, og selvfølgelig havde du gerne været sagen foruden. Men nu har du nogle erfaringer at trække på og kan se forløbet på afstand. Disse erfaringer er guld værd i fremtidig forebyggelse af seksuel chikane på arbejdspladsen.
     

Ledelsesrådgivning

Rådgivning

Hjælp og svar - her og nu

HR
Kunne du bruge siden? Nej Ja

Fortæl os din mening
Vi har brug for dit input, så vi hele tiden kan gøre siden bedre for dig.

Spørgsmål besvares dog ikke.
Kontakt os

Send

Tak for din feedback