Seksuel chikane på arbejdspladsen

Seksuel chikane er en særlig form for krænkende handling. Krænkende handlinger af seksuel karakter er al form for uønsket seksuel opmærksomhed. Det kan forekomme som uvelkommen fysisk, verbal eller ikke-verbal adfærd.

Seksuel chikane af fysisk karakter kan være kys, berøringer eller lignende, mens den verbale chikane kan bestå af seksuelle spørgsmål, sjofle kommentarer, opfordring til seksuelt samkvem eller lignende. Ikke-verbal adfærd kan være fremvisning af pornografisk materiale, billeder med seksuelle undertoner eller lignende. Disse er blot eksempler og er ikke en udtømmende liste over seksuelle krænkelser, som kan forekomme på jobbet.

Det, der måske starter som en flirt kan udvikle sig til krænkende adfærd. Eller det der var ment som af en joke, kan opleves som krænkende hos modtageren. Virkningen hos den krænkede afgør, om der er tale om en krænkelse eller seksuel chikane.

Fordi traditioner, omgangsformer og opfattelser er så forskellige, er der juridisk først tale om en krænkende handling af seksuel karakter i det øjeblik, krænkeren fortsætter, selvom den krænkede har gjort opmærksom på, at handlingen er uønsket og ubehagelig. Seksuel chikane adskiller sig derfor fra almindelig og venlig omgangsform, som er ønsket af begge.

Eksempler på seksuel chikane

• Uønskede berøringer
• Uønskede verbale opfordringer til seksuelt samkvem
• Sjofle vittigheder og kommentarer
• Uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner
• Visning af pornografisk materiale.

Seksuelt krænkende handlinger i relation til arbejdet kan også være mere subtilt og f.eks. omfatte:

• Sårende bemærkninger
• Angreb mod eller kritik af ansattes privatliv
• Nedvurdering af ansattes job, deres arbejdsindsats eller deres kompetence
• Krænkende SMS, billeder og videoer, herunder på sociale medier
• Ubehagelige drillerier
• Nedvurdering på grund af dit køn
• Udnyttelse i jobbet, fx til private ærinder for andre

Seksuel chikane på arbejdsmarkedet er forbudt jf. ligebehandlingsloven, mens seksuel chikane i det øvrige samfund er forbudt efter ligestillingsloven. Seksuel chikane af særlig grov karakter kan i visse tilfælde sidestilles med f.eks. blufærdighedskrænkelse eller voldtægt. I disse tilfælde er forholdet omfattet af straffelovgivningen og bør politianmeldes.

Seksuel chikane er ligeledes forbudt jf. arbejdsmiljøloven, og Arbejdstilsynet fører tilsyn med området. Såfremt arbejdspladsen har en kollektiv aftale på området fører Arbejdstilsynet dog ikke tilsyn, da arbejdspladsen er forpligtiget til at tage sig af det i aftalesystemet.

Arbejdsgivere er jf. arbejdsmiljøloven forpligtiget til at sikre et sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt arbejdsmiljø. Det betyder, at en arbejdsgiver efter ligebehandlingsloven kan blive dømt som medansvarlig for seksuel chikane udøvet af en ansat, hvis arbejdsgiveren ikke har grebet ind, så snart denne blev bekendt med den seksuelle chikane. Dette følger af arbejdsmiljølovgivningen og ligebehandlingsloven, hvilket indebærer, at arbejdsgiver antages at have en generel forpligtelse til at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø.

Bliver en person udsat for seksuel chikane, kan hun, eller han kræve en godtgørelse fra den person, som har udøvet chikanen. Hvis den seksuelle chikane er udøvet af en leder, sker der såkaldt juridisk identifikation mellem lederen og virksomheden og der kan kræves godtgørelse efter både erstatningsansvarsloven og ligebehandlingsloven. Det er en skærpende omstændighed, når det er en leder, der udøver seksuel chikane, fordi det betragtes som udnyttelse af en magtposition. Hvis den seksuelle chikane derimod er udøvet af en kollega, kan der kræves erstatning efter erstatningsansvarsloven – og kun tillige godtgørelse efter ligebehandlingsloven, hvis virksomheden bliver dømt som medansvarlig. Selv om Ligebehandlingsnævnet kan behandle disse sager, ses det ofte, at sagerne i stedet anlægges ved domstolene, idet der ikke kan afgives partsforklaringer eller føres vidner ved Ligebehandlingsnævnet.

Ifølge arbejdsmiljøloven skal arbejdsgiveren sikre, at ansatte ikke bliver syge eller kommer til skade som følge af seksuel chikane, og skal forebygge, at der forekommer seksuel chikane på arbejdspladsen.

Læs mere om arbejdsmiljølovgivningen her

Hvis du vil læse Arbejdstilsynets vejledning om Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane så klik her

Her kan du læse mere om Ligebehandlingsloven, som faktisk hedder Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.

Man skal helst undgå, at der opstår seksuel chikane. Det kræver mod, og det kræver god ledelse. Den bedste måde at forebygge er ved at kombinere information, dialog og handling.

Hver enkelt arbejdsplads må udvikle en organisationskultur med normer og værdier, som aktivt modvirker seksuel chikane. Det kræver, at arbejdspladsen har klare og synlige værdier og holdninger, som formidles både i retningslinjer og i praktisk handling i dagligdagen.

Ledere har et særligt ansvar for at sikre et godt arbejdsmiljø. Det må derfor sikres, at arbejdspladsen er i stand til at tage spørgsmål og hændelser op og håndtere dem effektivt.

Det kan f.eks. ske ved:

• Velkendte normer og værdier for den adfærd, som ansatte og ledere forventes at udvise og den adfærd, som ikke tolereres.
• Uddannelsesmæssige initiativer som sikrer, at ledelsen og eventuelt nogle af de ansatte har kompetence til at håndtere seksuel chikane.
• Klare retningslinjer for, hvordan ledere og ansatte forholder sig, hvis der forekommer eller opstår mistanke om seksuel chikane.
• Klare retningslinjer for, hvor man kan henvende sig hvis man oplever seksuel chikane.
• Det står klart, hvordan de ansatte skal forholde sig, hvis den nærmeste overordnede er en del af problemet.

Hvis man på arbejdspladsen ikke råder over den viden og kunnen, der er nødvendig for at forebygge seksuel chikane, skal man som ledelse sørge for at indhente den fornødne eksterne bistand.

Lederne Virksom har formuleret et kodeks med seks anbefalinger til forebyggelse og håndtering af seksuel chikane på arbejdspladsen, som virksomheder kan finde inspiration i.

Download kodekset her

Uanset at arbejdspladsen ikke oplever problemer med seksuel chikane og at I generelt oplever, at omgangsformen er professionel og respektfuld, kan der opstå situationer, hvor du som leder skal håndtere seksuel chikane.

Jo hurtigere I handler, og jo bedre arbejdspladsen er klædt på til at håndtere seksuel chikane, jo større er sandsynligheden for, at indsatsen får et positivt udfald både for arbejdsplads og medarbejder.

Her følger 10 gode råd om håndtering af seksuel chikane:

1. Tag alle henvendelser om seksuel chikane alvorligt. Seksuel chikane er tabubelagt. Det kan derfor være svært for den, som føler sig krænket eller den, som anklages for at krænke, at sige det højt. Det gælder også for vidner. Imødekom derfor henvendelser, der drejer sig om seksuel chikane, med respekt og forståelse.
   
   
2. Undersøg forholdene og afdæk de faktiske handlinger og de involverede personers opfattelse af disse. Få parterne - herunder eventuelle vidner - til at beskrive det faktiske hændelsesforløb i stedet for at fremføre beskyldninger og hårde vurderinger af den anden parts personlige egenskaber og opførsel. Det er vigtigt at foretage en upartisk undersøgelse. Alle involverede må føle, at deres version af historien bliver hørt og taget alvorligt. Det er kun naturligt, at der er forskellige opfattelser af en sag eller en konflikt.
   
   
3. Vær forberedt på, at seksuel chikane kan virke stærkt nedbrydende og medføre ændret adfærd hos de implicerede. Udvis diskretion over for alle implicerede personer. Drag ikke forhastede slutninger. I nogle tilfælde kan det være nødvendigt offensivt at imødegå rygter, f.eks. gennem information til kolleger.
   
   
4. Gør brug af de allerede eksisterende redskaber til at håndtere seksuel chikane og søg hjælp til kortlægning i virksomheden. Der kan være allerede eksisterende redskaber som f.eks. personalepolitikker, beredskabsplaner, APV, trivselsundersøgelser, MUS osv. at trække på.
   
   
5. Få hjælp. En sag om seksuel chikane kan være meget konfliktfyldt, og som leder kan du drage fordel af at søge hjælp til at løse problemerne. Hvis I har en HR-funktion, kan det være en god ide at søge hjælp til at håndtere konflikten her. Det kan også være en god ide at inddrage en ekstern mægler til konfliktløsning.
   
   
6. Tag hånd om medarbejdere, både de, der har været udsat for seksuel chikane, de, som anklages for at krænke, samt vidner til krænkelser. Grove enkeltstående krænkende handlinger kan være traumatiserende, og derfor skal arbejdspladsen tilbyde psykisk førstehjælp.
   
   
7. Hold fast i, at seksuel chikane er en uacceptabel adfærd, som må ophøre med det samme. Gør det til en fælles opgave at forebygge seksuel chikane eller andre krænkende handlinger. Håndtering af konkrete sager skal tage hensyn til både lovgivning og de implicerede.
   
   
8. Følg op på sagen med de involverede undervejs. Det er vigtigt, at begge parter, både den krænkede og den anklagede, føler sig set og hørt i sager om seksuel chikane. Informér derfor de involverede om sagens gang og gør det med stor omhu og diskretion.
   
   
9. Søg løsninger. Det afgørende er ikke at få hævn eller udnævne syndebukke. Er der tale om misforståelser, som ikke er blevet håndteret, kan dialog mellem de involverede være en løsning. I nogle tilfælde kan sagen løses med en undskyldning. Hvis der derimod er tale om alvorlige krænkelser, kan du som leder anvende sanktioner over for krænkeren.
   
   
10. Brug erfaringen fra enkeltsager til forebyggelse. Sager om seksuel chikane er ikke rare, mens de står på, og selvfølgelig havde I gerne været sagen foruden. Men efterfølgende har I nogle erfaringer at trække på og kan se forløbet på afstand. Disse erfaringer er guld værd i fremtidig forebyggelse af seksuel chikane på arbejdspladsen.

Seksuel chikane kan være et vanskeligt emne at tale om, uanset om det er en medarbejder, der har oplevet seksuel chikane eller om det er en medarbejder, der i en kollegas øjne har udøvet seksuel chikane.

Der er to typer samtaler: Den undersøgende og den adfærdskorrigerende. Den undersøgende har til formål at høre parternes udlægning af hvad der er foregået. Den adfærdskorrigerende har til formål at italesætte adfærd og værdier og kan evt. indeholde en påtale.

Den undersøgende samtale
Det er vigtig at tale med de involverede. Hold derfor en samtale med de involverede og lyt til alle parter og alle synsvinkler. Skal du som leder have en samtale om et svært emne kan den deles op i et forløb med tre faser: Før, under og efter samtalen. I hver fase er der dels nogle opgaver for dig som leder og dels nogle opmærksomhedspunkter. Det er flere lederes erfaring, at der er større mulighed for at finde en løsning på problemerne, hvis du bruger tid på alle tre faser. I de efterfølgende afsnit får du konkrete tips og værktøjer til de enkelte faser.

Før samtalen

• Fastlæg tid og sted
• Indkald til mødet ved at henvende dig personligt, og følg op med en skriftlig bekræftelse
• Reflektér over om du er forudindtaget og overvej forløbet
• Klargør hvilken adfærd der er acceptabel og hvilken der ikke tolereres. Tag udgangspunkt i virksomhedens retningslinjer.
• Vær forberedt på, at der ved seksuel chikane ofte opstår en diskussion om, hvis opfattelse af situationen der er ”den rigtige”. Der er sjældent tale om rene fakta, men oplevelser, vurderinger og meninger.
• Forbered dit mål med samatalen, spørgsmål samt nødvendig dokumentation, og søg eventuelt sparring hos en kollega

Under samtalen

• Indled mødet og sæt rammen
• Lyt og vær nysgerrig og undersøgende
• Prøv at få afdækket de konkrete omstændigheder og fakta
• Undersøg om der er andre der kan bekræfte forløbet/hændelsen
• Spørg ind til om der er noget du kan gøre for medarbejderen/om medarbejderen har nogle særlige behov lige nu
• Opsummer, afrund og aftal næste skridt

Efter samtalen

• Skriv og udsend et kort beslutningsreferat til deltagerne på mødet
• Søg evt. feedback/sparring med HR eller egen leder
• Følg op på aftaler
• Overvej yderligere tiltag, f.eks. andre samtaler, ansættelsesretlige konsekvenser, præcisering af regler og værdier for mindre eller større grupper af medarbejdere.

Den adfærdskorrigerende samtale
Når den undersøgende fase er gennemført, kan det være nødvendigt at holde en adfærdskorrigerende samtaler. Det vil sige samtaler, hvor det er nødvendigt at adressere uhensigtsmæssig adfærd i forhold seksuel chikane. Lederne har udarbejdet en guide til dig som leder, der står over for en adfærdskorrigerende samtale.

Guiden her hjælper dig både til at forberede og håndtere samtalen

Lederne Virksom står klar til at hjælpe dig, hvis du har spørgsmål vedrørende seksuel chikane, hvad enten du er involveret i en konkret sag eller står overfor ledelsesmæssige spørgsmål omhandlende forebyggelse og håndtering. Vi kan også guide og rådgive dig, hvis du selv har oplevet seksuel chikane, er blevet beskyldt for at have udøvet seksuel chikane, eller på anden vis er part i en sag om seksuel chikane.

Få juridisk rådgivning

Få ledelsesrådgivning

Kontakt Arbejdstilsynets hotline
Arbejdstilsynets hotline kan også hjælpe dig i spørgsmål vedrørende seksuel chikane. Alle kan kontakte hotlinen, både medarbejdere, der bliver udsat for seksuel chikane, virksomheder med akutte problemer med seksuel chikane og virksomheder, der ønsker at forebygge seksuel chikane på arbejdspladsen.

Læs om Arbejdstilsynets hotline for seksuel chikane

Du kan kontakte Arbejdstilsynets hotline om mobning og seksuel chikane på telefon 7022 1280. Åbningstiden er kl. 8.00-15.00 mandag til torsdag og kl. 8.00-14.00 om fredagen.