Coronavirus: Spørgsmål og svar

Det er ikke dit ansvar som arbejdsgiver, hvordan dine medarbejdere transporterer sig til og fra arbejde, så dine medarbejdere kan ikke afvise at møde på arbejde, fordi de ikke kan opfylde kravene til at benytte offentlig transport. De skal forsøge at finde en anden transportmulighed, og alternativt kan I aftale hjemmearbejde indtil det er muligt at opfylde kravene. 

Folketinget har den 9. december 2021 vedtaget lov om ændring af lov om sygedagpenge og barselsloven (Udvidet ret for arbejdsgiver til refusion og for selvstændige til sygedagpenge som følge af covid-19 samt ny midlertidig periode med ret til dagpenge ved pasning af børn som følge af covid-19).

Loven træder i kraft den 16. december 2021, men har tilbagevirkende kraft fra den 23. november 2021 og gælder for fravær i perioden fra og med den 23. november 2021 til og med den 28. februar 2022.

Loven gælder også for lønmodtagere eller selvstændige, som har første sygefraværsdag inden den 23. november 2021, og hvor sygefraværet opfylder betingelserne og personen stadig er fraværende den 23. november 2021. Det betyder, at hvis din medarbejder har haft første fraværsdag før den 23. november, og stadig er omfattet af arbejdsgiverperioden, vil der være ret til sygedagpenge fra den 23. november, hvis lovens bestemmelser er opfyldt.

Hvad betyder loven for dig?

Loven betyder, at arbejdsgivere har ret til sygedagpengerefusion fra første fraværsdag for lønmodtagere, der er:

• dokumenteret smittet med covid-19
• eller efter sundhedsmyndigheders anbefaling skal gå i selvisolation, fordi de er nær kontakt.

Tilsvarende gælder, at selvstændige har ret til sygedagpenge, hvis de er:

• dokumenteret smittet med covid-19
• eller efter sundhedsmyndigheders anbefaling skal gå i selvisolation, fordi de er nær kontakt.

Der er ikke ret til tidlig refusion/sygedagpenge, hvis medarbejderen eller den selvstændige har symptomer uden at teste positivt, kan arbejde hjemmefra, er gået i frivillig isolation eller fraværet skyldes senfølger/eftervirkning efter covid-19.

Her kan du læse mere om sygedagpengerefusion

Ja, det kan du godt. Dog skal tre betingelser være opfyldt;

1. Din medarbejder skal have ferie til gode, som kan varsles til afholdelse,
   
   
2. Den pågældende ferie må ikke allerede være planlagt til afholdelse på et andet tidspunkt, og
   
   
3. Ferielovens almindelige varslingsfrister skal overholdes. 

Du kan alene varsle den ferie til afholdelse, som medarbejderen endnu ikke har planlagt, da der ellers er tale om ændring af planlagt ferie – se nedenfor.

Det vil altså sige, at der skal være tale om tilgodehavende og ikke planlagt ferie for indeværende ferieår.

Varslingen af ferieafholdelsen skal som udgangspunkt ske med ferielovens almindelige varslingsfrister, som betyder, at sommerferie (såkaldt hovedferie) kan pålægges med 3 måneders varsel, mens al anden ferie kan pålægges med 1 måneds varsel.

Ja, det kan du formentlig også godt. Her skal lidt flere betingelser være opfyldt end ved det almindelige varslede pålæg af ferieafholdelse. Følgende betingelser være opfyldt;

• Din medarbejder skal have ferie til gode, som kan varsles til afholdelse.
  
  
• Den pågældende ferie må ikke allerede være planlagt til afholdelse på et andet tidspunkt.
  
  
• Der skal være særlige omstændigheder i form af væsentlige og upåregnelige driftsmæssige forhold for netop din virksomhed.
  
  
• Du pålægger ferie meget hurtigt efter at have konstateret bortfaldet af arbejdsopgaver. 

Er betingelserne ikke opfyldt, kan du ikke pålægge ferie med forkortet varsel.  

Det er uafklaret i praksis, hvor meget der skal til, før vi kan konstatere væsentlige og upåregnelige driftsmæssige forhold. Vi vurderer imidlertid, at udbruddet af coronavirus generelt opfylder betingelserne om væsentlige og upåregnelige driftsmæssige forhold. Den driftsmæssig påvirkning skal imidlertid også være opfyldt i forhold til netop din virksomhed. Udbruddet af coronavirus skal altså konkret medføre reelt bortfald af arbejde, således at du ikke har nogen arbejdsopgaver overhovedet til den pågældende medarbejder, som du ønsker at pålægge ferie uden varsel. Endelig har du formentlig en pligt til at reagere meget hurtigt, efter det står dig klart, at coronavirus medfører eller vil medføre bortfald af arbejde for dine medarbejdere. 

Du kan alene varsle den ferie til afholdelse, som medarbejderen endnu ikke har planlagt, da der ellers er tale om ændring af planlagt ferie – se nedenfor. Det vil altså sige, at der skal være tale om tilgodehavende og ikke planlagt ferie for indeværende ferieår. 

Vi anbefaler, at du søger konkret rådgivning, inden du pålægger dine medarbejdere tvungen ferie uden varsel.

Nej, som udgangspunkt kan du ikke ændre i allerede planlagt ferie. Dog kan du gøre det i visse særlige situationer, hvor følgende betingelser er opfyldt;

• Der skal foreligge væsentlig, upåregnelige driftsmæssige hensyn, som gør det nødvendigt at ændre den planlagte ferie.
  
  
• Det skal have været uforudsigeligt for dig, at situationen ville opstå.
  
  
• Det skal være nødvendigt, at netop den medarbejder, som du ændrer ferien for, skal udføre arbejde i den perioden, hvor ferien ellers var planlagt.

• Der skal foreligge særlige omstændigheder i form af væsentlige driftsmæssige forhold for netop din virksomhed. 

Er betingelserne ikke opfyldt, kan du ikke ændre tidspunktet for planlagt ferie.

Her er det særligt den tredje betingelse om, at du skal have behov for, at medarbejderen udfører arbejde i den periode, hvor ferien ellers var planlagt, som er relevant. For den betingelse vil efter vores vurdering ikke være opfyldt i den situation, hvor du ønsker at ændre i allerede planlagt ferie for at pålægge dine medarbejdere at afholde ferie tidligere end planlagt, eksempelvis i tilfælde af arbejdsmangel, som følge af coronavirus.

Hvis du alligevel vil kunne ændre i din medarbejders planlagte ferie, skal du være særligt opmærksom på, at du er forpligtet til at erstatte medarbejderens tab ved ændringen af den planlagte ferie. Det betyder, at du vil skulle betale medarbejderens tab ved afbestilte flybilletter eller sommerhus mv. Du kan derfor med fordel danne dig et overblik over den potentielle udgift, før du træffer endelig beslutning om at ændre medarbejderens ferie.

Konsekvenserne ved spredningen af coronavirus er mange og alvorlige. I Virksom koncentrerer vi os om at holde vores medlemmer opdateret om de af konsekvenserne som falder inden for vores rådgivningsområde. Dog har vi også medtaget nogle af de andre konsekvenser ved coronavirus som kan være relevante for vores medlemmer – omkring disse forhold henviser vi alene til den eller de myndigheder, som har iværksat den pågældende lovgivning eller anden regulering.

Vedrørende mulighederne for at udskyde betalingen af A-skat, B-skat, AM-bidrag og moms kan du finde mere viden på Skatteministeriets hjemmeside samt på SKATs hjemmeside.  

Virksom kan desværre ikke tilbyde rådgivning omkring disse forhold.

Nej, din medarbejder kan ikke nægte at møde på arbejde af frygt for at blive smittet med coronavirus. Det vil være ulovlig udeblivelse, hvis medarbejderen ikke møder på arbejde. Efter omstændighederne kan det berettige dig til at bortvise medarbejderen. Dog vil din medarbejder godt kunne nægte at tage på arbejde, hvis der er væsentlig risiko for at blive smittet på arbejdet, hvis I for eksempel er ramt af et udbrud i virksomheden.  

Det kommer an på, om medarbejderen er smittet med coronavirus:

• Er medarbejderen smittet, er der tale om sygdom og dermed som udgangspunkt lovligt fravær – hvis karantænen er selvforskyldt (f.eks. privat rejse i strid med Udenrigsministeriets anbefalinger) kan der være tale om ulovligt fravær.


• Er medarbejderen derimod ikke smittet, men sat i karantæne med henblik på at afvente symptomer, vil der formentlig også være tale om, at fraværet skal sidestilles med anden sygdom, men dette er uafklaret i praksis. Erhvervsstyrelsen mener, at karantænen betragtes som sygdom, hvis der foreligger lægelig dokumentation for nødvendigheden af karantænen. Fraværet under karantænen må dog formentlig anses for at være lovligt, uanset om karantænen sidestilles med sygdom. Selvforskyldt karantæne vil som nævnt formentlig være ulovligt fravær. 

Det kommer igen an på, om medarbejderen er smittet med coronavirus. 

• Er medarbejderen smittet, er der tale om sygdom, og du kan derfor ikke kræve, at de arbejder hjemmefra. 


• Er medarbejderen derimod ikke smittet men sat i karantæne med henblik på at afvente symptomer, kan du godt kræve, at medarbejderen arbejder hjemmefra, da medarbejderen fortsat er forpligtet til at stille sin arbejdskraft til rådighed. Pålagt hjemmearbejde forudsætter naturligvis, at jobbet har en sådan karakter, at arbejdet kan udføres hjemmefra. 

En arbejdsgiver kan som udgangspunkt ikke blande sig i, hvad medarbejderne laver i deres fritid. Da mulige restriktioner, herunder krav om isolation efter hjemkomst fra udlandet, afhænger af hvilket land man rejser til og fra, bør du sikre sig kendskab til de konkrete krav og betingelser på conorasmitte.dk. Hvis medarbejderen pålægges isolation efter hjemkomst kan det indebære, at medarbejderen ikke kan møde på arbejde efter ferien er slut, hvis isolationsperioden løber længere end den periode, hvor medarbejderen har ferie. Du kan som arbejdsgiver kræve, at medarbejderen møder på arbejde efter ferien er slut, så I vil skulle drøfte, hvad I gør, hvis medarbejderen ikke kan møde efter ferien. Vores anbefaling er, at man afklarer dette allerede nu, så alle ved, hvordan de skal forholde sig efter ferien.

Som nævnt ovenfor kan en arbejdsgiver som udgangspunkt ikke blande sig i, hvad en medarbejder laver i din fritid. Det betyder imidlertid ikke, at medarbejderen ikke af egen drift kan være forpligtet til at oplyse det, hvis medarbejderen rejser til et af de lande, hvor unødvendige rejser frarådes. Hvis medarbejderen ikke oplyser det, vil du som arbejdsgiver ikke kunne indrette arbejdspladsen efter det, hvilket kan betyde, at du ikke kan opfylde din forpligtelse efter arbejdsmiljølovgivningen til at stille et sikkert arbejdsmiljø til rådighed for dine medarbejdere. Det er vores vurdering, at medarbejderen er forpligtet til at oplyse om en sådan rejse, da medarbejderen i modsat fald har tilsidesat din loyalitetspligt over for dig som arbejdsgiver.

Hvis medarbejderen i overensstemmelse med reglerne pålægges isolation efter hjemkomst og dermed ikke kan møde på arbejdet, har medarbejderen som udgangspunkt forårsaget en situation, hvor ansættelsesforholdet kan være misligholdt. Vi opfordrer derfor til at du får talt med dine medarbejderen om, hvordan I skal afholde isolationen, hvis den indebærer, at medarbejderen ikke kan møde på arbejde efter endt ferie fx at medarbejderen arbejder hjemmefra. Alternativt vil du kunne trække medarbejderen i løn for isolationsperioden.

Hvis medarbejderen ikke oplyser, at medarbejderen har været afsted og heller ikke har været i isolation, kan du sende medarbejderen hjem, og eventuelt opsige eller i værste fald bortvist. Dette kan ske, fordi medarbejderen med sin adfærd potentielt udsætter kollegaer for smitte, og forhindrer dig i at sørge for, at arbejdsmiljøet er sikkert. Inden du opsiger eller bortviser en medarbejder, bør du altid kontakte os straks, så vi kan bistå dig med en vurdering af forholdet.

Hvis medarbejderen bliver syg, skal medarbejderen orientere dig. Hvis medarbejderen er syg med corona, vil medarbejderen skulle overholde myndighedernes anvisninger om karantæne og raskmelding. Du skal være opmærksom på, at der er en mulighed for, at du anse medarbejderen for selvforskyldt syg, hvis medarbejderen har fået corona i forbindelse med en rejse til et land, hvor unødvendige rejser frarådes. Det skyldes, at medarbejderen kan anses for velvidende at have bragt sig selv i risiko for sygdom. Hvis medarbejderen kan anses for selvforskyldt syg, vil medarbejderen ikke have krav på løn under sygdommen.