Coronavirus: Spørgsmål og svar

Har du oplevet et tab i din omsætning, og har du været omfattet af restriktioner, kan du søge om midlertidig kompensation for den omsætning, du forventer at tabe som følge af coronavirus/COVID-19. Du kan afhængigt af forholdene, maksimalt få udbetalt 33.000 kr. pr. måned pr. ejer i virksomheden i kompensationsperioden.

Læs mere om ordningen på Virksomhedsguiden

I forbindelse med lukningen af en række kommuner i november og december, er regeringen og arbejdsmarkedets parter blevet enige om først at genindføre, og senere ved aftale af 10. december 2020, at justere den midlertidige lønkompensationsordning for virksomheder i alle landets kommuner. Formålet er at undgå afskedigelser af medarbejdere samt at hjælpe de berørte virksomheder.

Det er nu aftalt, at lønkompensationsordningen fra foråret genindføres til hele landet. Herunder er der indført en række nye tiltag, der afhænger af, hvilke restriktioner den enkelte virksomhed måtte være ramt af. 

Tvangslukkede virksomheder vil nu kunne vælge, hvilken af ordningerne de ansøger om kompensation fra. Vælger de den generelle lønkompensation, der indføres i hele landet, vil det bl.a. betyde, at fx restauranter kan sende nogle tjenere hjem på lønkompensation, mens andre ansatte, som fx kokke, laver take-away. Det kan være med til at holde gang i omsætningen. 

Ordningen vil gælde frem til, at restriktionerne ophører, som på nuværende tidspunkt er 30. juni 2021. Når restriktionerne ophører, så ophører den almindelige lønkompensationsordning og erstattes af ordningen for arbejdsfordeling. Lønkompensationsordningen for virksomheder, som har forbud mod at holde åbent, vil fortsætte frem til, at forbuddet ophæves.

Læs mere om ordningen her.

Du kan søge om kompensation til dækning af faste omkostninger, hvis din virksomhed har begrænsning på åbningstiden, har forbud mod at holde åbent eller påvirkes af forsamlingsforbuddet, både vedrørende private og offentligt tilgængelige arrangementer. Det forventes at ordning forlænges, i takt med at restriktionerne opretholdes eller udvides.

Du kan læse mere om ordningen på Virksomhedsguiden

Hvis du er underlagt visse restriktioner, kan du kan søge kompensation for 100 % af din virksomheds faste og stedbunde omkostninger, dog kan du alt afhængigt af den valgte ordning, maksimalt modtage kr. 150.000  pr. måned. Der er tale om en begrænset støtteordning, hvor du ikke skal have revisorerklæring for at søge ordningen, men vil blive bedt om at underskrive en tro- og love-erklæring, når du ansøger.

Det forventes, at ordningen forlænges i takt med, at restriktionerne opretholdes eller udvides.

Du kan læse mere om ordningen på Virksomhedsguiden

Det kommer i første omgang an på, hvad I har aftalt. Typisk vil I dog ikke have aftalt noget omkring coronavirus eller lignende situationer. Derfor vil det som udgangspunkt være misligholdelse, hvis enten du eller dine aftaleparter ikke kan opfylde jeres forpligtelser. Det betyder med andre ord, at hvis du ikke kan levere en aftalt ydelse eller vare til en køber, vil der som udgangspunkt være tale om misligholdelse. Dette vil give køberen ret til enten at kræve, at du rent faktisk leverer, kræve nedslag i prisen eller hæve aftalen og eventuelt kræve erstatning, hvis ophævelsen af aftalen medfører et tab for køberen. 

Dog kan man være ansvarsfri for misligholdelse som skyldes såkaldt ”force majeure”. Force majeure betyder en begivenhed, som (i) er udefrakommende, (ii) er upåregnelig, og (iii) hindrer en parts opfyldes sine forpligtelser. Ved force majeure forstås normalt naturkatastrofer, krig, terrorisme, eller ind-eller udførselsforbud. 

Hvis jeres aftale indeholder en bestemmelse om force majeure, kommer det i første omgang an på, om I har aftalt, at tilfælde som spredning af coronavirus skal anses for at være force majeure. Er jeres bestemmelse om force majeure udtømmende og omfatter dermed ikke coronavirus, vil coronavirus med al sandsynlighed ikke være force majeure i det konkrete aftaleforhold – og manglende opfyldelse på grund af coronavirus vil ikke medføre ansvarsfrihed. 

Har I ikke aftalt noget om force majeure, eller er jeres force majeure bestemmelse ikke udtømmende, vil det være en konkret vurdering, om et sygdomsudbrud som coronavirus kan betragtes som force majeure. Formentlig vil det spille ind, hvor stor en effekt coronavirus har haft på samfundet og erhvervslivet på det konkrete tidspunkt, hvor coronavirus medfører, at aftalte forpligtelser ikke kan opfyldes. Det vil formentlig også spille ind, hvordan myndighederne griber hele situationen an – særligt hvis der udstikkes forbud eller påbud fra restriktioner fra Sundhedsstyrelsen eller Udenrigsministeriet. Det er endnu uafklaret, hvordan domstolene vil vurdere coronavirus i forhold til force majeure, men i skrivende stund forventer vi, at det kan blive svært at få anerkendt coronavirus som force majeure i en konkret tvist.

Vi anbefaler, at du fremadrettet tænker coronavirus (og andre lignende store sygdomsudbrud) med ind i aftalerne med dine samarbejdspartnere. I bør aftale, om coronavirus skal medføre ansvarsfrihed – under forudsætning af, at coronavirus rent faktisk betyder, at bliver umuligt at opfylde forpligtelserne. Coronavirus vil i øvrigt næppe blive anset for force majeure ved aftaler som indgås fremadrettet, da det ikke længere er en upåregnelig begivenhed.

• Beskriv, hvad I kan gøre for at undgå smitte på arbejdspladsen (eksempelvis skærpede hygiejneforanstaltninger)


• Indfør retningslinjer for (og eventuelt kontrol med) medarbejdernes rejseaktivitet


• Find ud af, hvad konsekvenserne ved private rejser til coronavirusramte områder er
  
  
• Tag stilling til, om der skal aftales afholdelse af ferie eller afspadsering ved coronavirusralateret fravær som skyldes medarbejderens egen skyld
  
  
• Find ud af, hvad der skal ske, hvis en medarbejder viser tegn på smitte eller er smittet
  
  
• Mind medarbejderne om, at de har pligt at til dokumentere sin sygdom


• Find ud af, hvad der gælder, hvis du sender medarbejderne hjem som følge af smitte eller risiko for smitte
  
  
• Bestem, hvad der gælder vedrørende udførelse af hjemmearbejde og løn under karantæne og arbejdsgiverbestemt hjemsendelse


• Overvej at udsætte fysiske møder og andre sammenkomster
  
  
• Sørg for at indskærpe konsekvenserne ved medarbejdernes manglende overholdelse af jeres interne retningslinjer


• Sørg for, at dine medarbejdere får udleveret jeres retningslinjer, og at de ved, hvor de skal søge yderligere information. Link evt. til Sundhedsstyrelsens og Udenrigsministeriets hjemmesider. 

Som arbejdsgiver er du forpligtet til at sikre et sikkert og sundt fysisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen. For at opfylde dine arbejdsmiljømæssige forpligtelser er du formentlig forpligtet til at tage stilling til, hvordan du bedst sikrer, at dine medarbejdere ikke udsættes unødigt for potentiel smitterisiko af coronavirus, mens de er på arbejdet. 

Det er ikke dit ansvar som arbejdsgiver, hvordan dine medarbejdere transporterer sig til og fra arbejde, så dine medarbejdere kan ikke afvise at møde på arbejde, fordi de ikke kan opfylde kravene til at benytte offentlig transport. De skal forsøge at finde en anden transportmulighed, og alternativt kan I aftale hjemmearbejde indtil det er muligt at opfylde kravene. 

Ja, hvis fraværet skyldes coronavirus, og hvis en række betingelser er opfyldt.

For at afhjælpe de direkte negative økonomiske konsekvenser for virksomheder ved sygdom hos medarbejdere på grund af coronavirus, har Folketinget netop vedtaget en lovændring om udvidet ret til sygedagpenge for selvstændige og sygedagpengerefusion til arbejdsgiverne på grund af coronavirus.

Med lovændringen vil du som arbejdsgiver, kunne få refusion for udbetalt løn og sygedagpenge i de første 30 dage (arbejdsgiverperioden). Derudover kan du som selvstændigt erhvervsdrivende få sygedagpenge fra første fraværsdag i stedet for efter den almindelige egenperiode på 2 uger.

Lovændringen blev vedtaget i dag, den 17. marts 2020, men gælder med tilbagevirkende kraft for sygdom i perioden fra 27. februar 2020 og indtil videre.

For personer sygemeldt, af andre grunde end coronavirus, gælder de almindelige regler.

Hvad skal ifølge lovændringen være opfyldt for at få sygedagpengerefusion fra første sygedag?

• De almindelige betingelser i sygedagpengeloven skal fortsat være opfyldt (eksempelvis beskæftigelseskravet).


• Medarbejderen eller dig som selvstændig skal ikke være i stand til at arbejde som følge af coronavirus.


• Du, som selvstændig eller en af dine medarbejdere skal altså enten:
  
  1. være smittet med coronavirus og derfor være sygemeldt
  
  2. hvis du eller medarbejderen ikke er smittet med coronavirus, skal I være forhindret i at kunne varetage arbejdet på grund af en anbefaling fra sundhedsmyndighederne til bestemte grupper om hjemmeophold på grund af konkrete forhold i forbindelse med coronavirus.
  
  Det er indtil videre en smule uklart, hvilke situationer der vil være dækket af de ikke-smittede tilfælde. Af forarbejderne til lovændringen fremgår det, at det f.eks. kan være hjemmeophold (karantæne) som følge af anbefaling fra sundhedsmyndighederne. Vi afventer fortsat en vejledning eller lignende, som opklarer dette.
  
  1. grundet rejse i bestemte områder, hvor sundhedsmyndighederne i en periode anbefalede hjemmeophold, eller
  
  2. grundet ophold på et bestemt sted på et bestemt tidspunkt.
  
  
  Bestemmelsen er derimod ikke opfyldt, hvis du eksempelvis sender dig selv eller medarbejderen hjem på grund af svigtende ordretilgang, eller fordi du selv mener, at der er tale om smittefare. Lovændringen gælder ikke, hvis den karantæneramte er symptomfri og selv har valgt at gå i karantæne, fordi personen mener måske at have være udsat for smitte. Det skal være på anbefaling fra sundhedsmyndighederne.
  
  


• Endelig skal du være opmærksom på, at det også er en betingelse, at du eller medarbejderen reelt skal være forhindret i at kunne udføre arbejdet på grund af hjemmeopholdet. I det tilfælde, at du eller medarbejderen helt eller delvist arbejder hjemmefra, vil retten til sygedagpenge helt eller delvist bortfalde.

Ja, det kan du godt. Dog skal tre betingelser være opfyldt;

1. Din medarbejder skal have ferie til gode, som kan varsles til afholdelse,


2. Den pågældende ferie må ikke allerede være planlagt til afholdelse på et andet tidspunkt, og


3. Ferielovens almindelige varslingsfrister skal overholdes. 

Du kan alene varsle den ferie til afholdelse, som medarbejderen endnu ikke har planlagt, da der ellers er tale om ændring af planlagt ferie – se nedenfor.

Det vil altså sige, at der skal være tale om tilgodehavende og ikke planlagt ferie for indeværende ferieår.

Varslingen af ferieafholdelsen skal som udgangspunkt ske med ferielovens almindelige varslingsfrister, som betyder, at sommerferie (såkaldt hovedferie) kan pålægges med 3 måneders varsel, mens al anden ferie kan pålægges med 1 måneds varsel.

Ja, det kan du formentlig også godt. Her skal lidt flere betingelser være opfyldt end ved det almindelige varslede pålæg af ferieafholdelse. Følgende betingelser være opfyldt;

• Din medarbejder skal have ferie til gode, som kan varsles til afholdelse.
  
  
• Den pågældende ferie må ikke allerede være planlagt til afholdelse på et andet tidspunkt.
  
  
• Der skal være særlige omstændigheder i form af væsentlige og upåregnelige driftsmæssige forhold for netop din virksomhed.
  
  
• Du pålægger ferie meget hurtigt efter at have konstateret bortfaldet af arbejdsopgaver. 

Er betingelserne ikke opfyldt, kan du ikke pålægge ferie med forkortet varsel.  

Det er uafklaret i praksis, hvor meget der skal til, før vi kan konstatere væsentlige og upåregnelige driftsmæssige forhold. Vi vurderer imidlertid, at udbruddet af coronavirus generelt opfylder betingelserne om væsentlige og upåregnelige driftsmæssige forhold. Den driftsmæssig påvirkning skal imidlertid også være opfyldt i forhold til netop din virksomhed. Udbruddet af coronavirus skal altså konkret medføre reelt bortfald af arbejde, således at du ikke har nogen arbejdsopgaver overhovedet til den pågældende medarbejder, som du ønsker at pålægge ferie uden varsel. Endelig har du formentlig en pligt til at reagere meget hurtigt, efter det står dig klart, at coronavirus medfører eller vil medføre bortfald af arbejde for dine medarbejdere. 

Du kan alene varsle den ferie til afholdelse, som medarbejderen endnu ikke har planlagt, da der ellers er tale om ændring af planlagt ferie – se nedenfor. Det vil altså sige, at der skal være tale om tilgodehavende og ikke planlagt ferie for indeværende ferieår. 

Vi anbefaler, at du søger konkret rådgivning, inden du pålægger dine medarbejdere tvungen ferie uden varsel.

Nej, som udgangspunkt kan du ikke ændre i allerede planlagt ferie. Dog kan du gøre det i visse særlige situationer, hvor følgende betingelser er opfyldt;

• Der skal foreligge væsentlig, upåregnelige driftsmæssige hensyn, som gør det nødvendigt at ændre den planlagte ferie.
  
  
• Det skal have været uforudsigeligt for dig, at situationen ville opstå.
  
  
• Det skal være nødvendigt, at netop den medarbejder, som du ændrer ferien for, skal udføre arbejde i den perioden, hvor ferien ellers var planlagt.

• Der skal foreligge særlige omstændigheder i form af væsentlige driftsmæssige forhold for netop din virksomhed. 

Er betingelserne ikke opfyldt, kan du ikke ændre tidspunktet for planlagt ferie.

Her er det særligt den tredje betingelse om, at du skal have behov for, at medarbejderen udfører arbejde i den periode, hvor ferien ellers var planlagt, som er relevant. For den betingelse vil efter vores vurdering ikke være opfyldt i den situation, hvor du ønsker at ændre i allerede planlagt ferie for at pålægge dine medarbejdere at afholde ferie tidligere end planlagt, eksempelvis i tilfælde af arbejdsmangel, som følge af coronavirus.

Hvis du alligevel vil kunne ændre i din medarbejders planlagte ferie, skal du være særligt opmærksom på, at du er forpligtet til at erstatte medarbejderens tab ved ændringen af den planlagte ferie. Det betyder, at du vil skulle betale medarbejderens tab ved afbestilte flybilletter eller sommerhus mv. Du kan derfor med fordel danne dig et overblik over den potentielle udgift, før du træffer endelig beslutning om at ændre medarbejderens ferie.

Ja, du har pligt at betale dine funktionæransatte medarbejdere løn under sygdom, medmindre der er tale om selvforskyldt sygdom. Du kan fortsat kræve dokumentation for sygdommen efter tre dages sygefravær.

For så vidt angår dine ikke-funktionæransatte medarbejdere kommer det an på jeres aftale og eventuelt reguleringen i en overenskomst, hvis medarbejderen er dækket af en.

Hvis du ikke har pligt til at betale dine medarbejdere løn under sygdom, vil du være forpligtet til at betale dem sygedagpenge under de første 30 dages sygdom.

Konsekvenserne ved spredningen af coronavirus er mange og alvorlige. I Virksom koncentrerer vi os om at holde vores medlemmer opdateret om de af konsekvenserne som falder inden for vores rådgivningsområde. Dog har vi også medtaget nogle af de andre konsekvenser ved coronavirus som kan være relevante for vores medlemmer – omkring disse forhold henviser vi alene til den eller de myndigheder, som har iværksat den pågældende lovgivning eller anden regulering.

Vedrørende mulighederne for at udskyde betalingen af A-skat, B-skat, AM-bidrag og moms kan du finde mere viden på Skatteministeriets hjemmeside samt på SKATs hjemmeside.  

Virksom kan desværre ikke tilbyde rådgivning omkring disse forhold.

Nej, din medarbejder kan ikke nægte at møde på arbejde af frygt for at blive smittet med coronavirus. Det vil være ulovlig udeblivelse, hvis medarbejderen ikke møder på arbejde. Efter omstændighederne kan det berettige dig til at bortvise medarbejderen. Dog vil din medarbejder godt kunne nægte at tage på arbejde, hvis der er væsentlig risiko for at blive smittet på arbejdet, hvis I for eksempel er ramt af et udbrud i virksomheden.  

Nej, medarbejderen har ikke ret til at arbejde hjemmefra som følge af coronavirusudbruddet. Hvis medarbejderen skal arbejde hjemmefra, kræver det din godkendelse (medmindre medarbejderen er sat i karantæne af læge eller myndighed). 

Karantæne betyder, at en person bliver beordret af en læge eller myndighederne til at isolere sig fra og undgå unødvendig fysisk kontakt med andre mennesker. Karantænens konkrete form aftales ud fra en individuel vurdering. En person vil typisk sættes i karantæne, hvis vedkommende enten udviser symptomer på smitte eller har opholdt sig i coronavirusramte områder, eller på anden måde har været eksponeret for smitterisiko. Med karantæne frarådes udgang fra afgrænset lokalitet såsom eget hjem. Det er alene lægen eller myndighederne, som kan pålægge karantæne – altså hverken dig som arbejdsgiver eller den ansatte selv. Du kan pålægge medarbejderen ikke at møde på arbejde, men i så fald er der ikke tale om karantæne.

Det kommer an på, om medarbejderen er smittet med coronavirus:

• Er medarbejderen smittet, er der tale om sygdom og dermed som udgangspunkt lovligt fravær – hvis karantænen er selvforskyldt (f.eks. privat rejse i strid med Udenrigsministeriets anbefalinger) kan der være tale om ulovligt fravær.


• Er medarbejderen derimod ikke smittet, men sat i karantæne med henblik på at afvente symptomer, vil der formentlig også være tale om, at fraværet skal sidestilles med anden sygdom, men dette er uafklaret i praksis. Erhvervsstyrelsen mener, at karantænen betragtes som sygdom, hvis der foreligger lægelig dokumentation for nødvendigheden af karantænen. Fraværet under karantænen må dog formentlig anses for at være lovligt, uanset om karantænen sidestilles med sygdom. Selvforskyldt karantæne vil som nævnt formentlig være ulovligt fravær. 

Det kommer igen an på, om medarbejderen er smittet med coronavirus. 

• Er medarbejderen smittet, er der tale om sygdom, og du kan derfor ikke kræve, at de arbejder hjemmefra. 


• Er medarbejderen derimod ikke smittet men sat i karantæne med henblik på at afvente symptomer, kan du godt kræve, at medarbejderen arbejder hjemmefra, da medarbejderen fortsat er forpligtet til at stille sin arbejdskraft til rådighed. Pålagt hjemmearbejde forudsætter naturligvis, at jobbet har en sådan karakter, at arbejdet kan udføres hjemmefra. 

Ja, det er det, og du kan derfor ikke kræve, at vedkommende afholder ferie under karantænen. Hvis medarbejderen har påbegyndt ferien, inden vedkommende sættes i karantæne, gælder der dog andre regler.  

Er karantænen selvforskyldt (f.eks. rejse i strid med Udenrigsministeriets anbefalinger) vil den ikke udgøre feriehindring.

Hvis din medarbejder oplever tegn på sygdom, skal vedkommende hurtigst muligt ringe til læge/vagtlæge eller akuttelefon med henblik på vurdering og videre forløb. Har medarbejderen endnu ikke været i kontakt med lægefagligt personale, bør du pålægge medarbejderen at blive hjemme og ikke møde op på arbejde, før der er lavet en lægefaglig vurdering. Hvis lægen vurderer, at der er mistanke om smitte med coronavirus, lægger lægen den videre plan.

Nej, det må du ikke. Og din medarbejder har heller ikke pligt til at oplyse det. Dette fremgår af helbredelsesoplysningsloven. Dog er det i alles interesse, hvis du opfordrer dine medarbejdere til frivilligt at oplyse over for dig, hvis de er syge med coronavirus eller har mistanke om det, da eventuel smitte kan give anledning til at træffe yderligere foranstaltninger. Alt efter omstændighederne, kan du anvende reglerne om at pålægge medarbejderne at blive testet for corona jf. afsnittet herom.

Ja, det skal de – der er ikke hjemmel til at udlade at betale løn, selvom du grundet coronavirus ikke har brug for deres arbejdskraft (andet kan gælde for ikke-funktionærer).

Folketinget har 10. september 2020 vedtaget en lov om en midlertidig arbejdsfordeling som supplement til den eksisterende ordning med arbejdsfordeling.

Ordningen løber frem til udgangen af 2021.

Helt ekstraordinært kan der udbetales en højere dagpengesats for medarbejdere, som indgår i den nye midlertidige arbejdsfordeling. For en fuldtidsforsikret medarbejder kan der udbetales op til 23.000 kroner per måned med den nye midlertidige ordning.

Det vil også være muligt for ikke-forsikrede medarbejdere at blive omfattet af ordningen, hvis de melder sig ind i en a-kasse. Arbejdsfordelingsordningen gør det således muligt midlertidigt at nedsætte arbejdstiden i en periode uden at de berørte medarbejdere afskediges.

Ordningen er mere fleksibel, så arbejdsmarkedets parter kan aftale, at virksomhederne på deres overenskomstområde får mulighed for at nedsætte arbejdstiden med helt op til 80 procent frem for de 50 procent i den eksisterende ordning. 

Desuden bliver reglerne om ordningen mere enkle at administrere for a-kasserne.  Medarbejdere i ordningen kan modtage en forhøjet dagpengesats og trækker ikke på deres to-årige dagpengeret, mens de er i ordningen.

Læs mere om ordningerne hos Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering

Du skal som minimum give dine medarbejdere en frist på 24 timer på en hverdag til at beslutte, om de vil indgå i en arbejdsfordeling efter den nye ordning.

Hvis de accepterer at indgå i arbejdsfordeling og du senere ønsker at ændre på arbejdsfordelingen, så medarbejderne skal have færre dage på arbejde og flere dage på dagpenge, skal du igen give medarbejderne samme frist til at overveje om de vil acceptere ændringen.

Hvis medarbejderen(e) afslår at indgå i ordningen, vil du have mulighed for at afskedige medarbejderen(e) på den baggrund. Du skal i den forbindelse være opmærksom på, at de almindelige regler i forbindelse med afskedigelse af medarbejdere, fortsat gælder, herunder ferie- og funktionærloven.

Den midlertidige arbejdsfordeling gælder alle medarbejdere på hele det private arbejdsmarked, herunder overenskomstdækkede og ikke-overenskomstdækkede områder. Ejere og administrerende direktører er arbejdsgivere, og er derfor ikke omfattet af ordningen.

Du kan etablere den midlertidige arbejdsfordeling indtil 31. december 2020 med mulighed for, at etablerede arbejdsfordelinger kan løbe ind i 2021 med en maksimal varighed på 4 måneder.

Du kan vælge at følge den nuværende arbejdsfordeling eller konvertere arbejdsfordelingen til den nye midlertidige ordning.

Det vil kun være muligt at være omfattet af én af ordningerne om arbejdsfordeling ad gangen.

Arbejdsfordelingen skal være sagligt begrundet og omfatte enten din virksomhed som helhed, en virksomhedsafdeling eller en bestemt produktionsenhed i virksomheden. Det gælder både fuldtidsansatte og deltidsansatte.

Arbejdsfordelingen skal indeholde en frigørelsesmulighed for medarbejdere, der er omfattet af ordningen, så det enkelte medarbejder uden varsel kan sige op for at overtage andet arbejde med en længere arbejdstid.

Tiden med ledighed skal udgøre mindst 20 % og maksimalt 80 % i gennemsnit målt over fire uger i forhold til den aftalte arbejdstid. Ordningen giver alene mulighed for at erstatte arbejdstid med ledighed.  

Det er muligt at udbetale dagpenge under arbejdsfordelingen, selv om der arbejdes mere end forudsat i den anmeldte arbejdsfordeling, hvis det skyldes et uforudset og kortvarigt behov for mere arbejdskraft.

Du skal betale et fast arbejdsgiverbidrag hver måned som en betingelse for at gøre brug af ordningen om den midlertidige arbejdsfordeling. Beløbet svarer til 3 G-dage per måned.

Bidraget opgøres forholdsmæssigt, således at bidraget reduceres, hvis du ikke anvender arbejdsfordeling i en hel kalendermåned. Ordningen fungerer ved, at du udbetaler G-dage til medarbejderen.

Suspenderingen af de almindelige 2 G-dage (godtgørelse for 1. og 2. ledighedsdag) forlænges for arbejdsfordelinger efter den nye midlertidige ordning.

Din arbejdsgiver kan ikke afskedige på baggrund af de samme årsager, som er angivet som begrundelse for arbejdsfordelingen, f.eks. ordremangel eller lignende.

Der er med aftalen om den midlertidige arbejdsfordeling mulighed for uddannelse og opkvalificering. Du kan iværksætte og gennemføre opkvalificeringsforløb, der helt eller delvist ligger i perioder, hvor medarbejderne er ledige og modtager supplerende dagpenge.

Det er uden betydning for anvendelsen af arbejdsfordelingsordningen om dine medarbejdere er medlem af en A-kasse.

Dem der ikke er medlem, kan få adgang til supplerende dagpenge under den nye midlertidige ordning, ved ekstraordinært at melde sig ind og indbetale 3 måneders medlemskab per måned, hvor der ønskes ret til supplerende dagpenge.

Medlemmer af en a-kasse, som endnu ikke er dagpengeberettigede, får ret til supplerende dagpenge under en arbejdsfordeling, såfremt de ligeledes har indbetalt eller indbetaler a-kasse-bidrag på 2 måneders medlemskab bagudrettet per måned under en arbejdsfordeling, samt betaler det almindelige kontingent i perioden for arbejdsfordelingen.

Ja, det kan du, hvis samtlige af dine medarbejdere, som skal være omfattet af arbejdsfordelingen, accepterer at deltage i ordningen, og hvis medarbejderne har ret til supplerende dagpenge. Du kan således ikke ensidigt iværksætte arbejdsfordeling, men du må indgå i dialog med medarbejderne med henblik på at få dem til at deltage frivilligt. Hvis blot én enkelt ikke ønsker at deltage, kan arbejdsfordeling ikke etableres. Læs mere om arbejdsfordeling her.

I en periode med nedsat aktivitet kan arbejdsfordeling være en måde at undgå fyringer på. Arbejdsfordeling i relation til dagpenge betyder kort sagt, at man på en virksomhed eller i en afdeling i en virksomhed i en periode med nedsat aktivitet fordeler det arbejde, som findes, og at man som medarbejder går på nedsat tid og får supplerende dagpenge svarende til nedgangen i arbejdstid.

Arbejdsfordelingsordningen gør det således muligt midlertidigt at nedsætte arbejdstiden i en periode, uden at de berørte medarbejdere afskediges.

Hvis du er selvstændig med en enkeltmandsvirksomhed, arbejder i et I/S eller arbejder i et selskab, hvor du har afgørende indflydelse, det vil sige, at du alene eller sammen med ægtefælle og/eller nærmeste familie ejer mindst 50% af selskabets kapital, kan du ikke komme på arbejdsfordeling. I stedet er du nødt til at ophøre med virksomheden eller udtræde af virksomheden/selskabet, hvis den drives sammen med andre.

Ja, arbejdsfordelingen skal være aftalt efter kollektiv overenskomst eller ved anden kollektiv aftale om midlertidig nedsættelse af arbejdstiden. I Virksom rådgiver vi alene om ansættelsesforhold, som ikke er omfattet af kollektiv overenskomst. Derfor kan vi kun rådgive om arbejdsfordeling, når ordningen aftales frivilligt med de ansatte. Det gælder altså, at aftalen om arbejdsfordeling kræver, at samtlige ansatte deltager, og at de alle frivilligt accepterer ordningen.

Arbejdsfordelingen skal anmeldes til jobcenteret.

Hvis arbejdsfordelingen varer maksimalt 13 uger, kan du nøjes med at anmelde arbejdsfordelingen til jobcenteret. Har arbejdsfordelingen en varighed af mere end 13 uger, skal den godkendes af Det Regionale Arbejdsmarkedsråd.

En arbejdsfordeling bygger på en aftale mellem dig, som arbejdsgiver og dine medarbejderne.  Den handler om, at arbejdstiden i en midlertidig periode nedsættes for at undgå fyringer.

Aftalen om arbejdsfordeling skal ske ved en kollektiv aftale – altså en aftale med samtlige medarbejdere. Aftalen om arbejdsfordeling kan også ske i henhold til kollektiv overenskomst. Arbejdsfordelingen anmeldes til jobcenteret. Jobcenteret registrerer medarbejderne og underretter deres a-kasser, om hvilke medarbejdere der er på fordeling.

Ja, det er der. Overordnet kræver en arbejdsfordeling uden for kollektiv overenskomst, at samtlige medarbejdere, som skal deltage i ordningen, frivilligt accepterer ordningen.

Arbejdsfordelingen er etableret i henhold til en kollektiv aftale

På områder, hvor der ikke er kollektiv overenskomst, eller hvor overenskomsten ikke indeholder regler om arbejdsfordeling, kan der indgås en kollektiv aftale mellem dig som arbejdsgiver og samtlige - dog mindst 2 – dine medarbejdere i den virksomhed, virksomhedsafdeling eller produktionsenhed, som arbejdsfordelingen skal omfatte. Det er en betingelse, at alle i den pågældende virksomhed, virksomhedsafdeling eller produktionsenhed er enige i og indgår aftalen, og at der ifølge aftalen gælder ens vilkår for dem, der er omfattet af aftalen.

Hvis bare én af dine medarbejdere i den pågældende virksomhed, virksomhedsafdeling, eller produktionsenhed ikke vil tiltræde aftalen, kan arbejdsfordelingen ikke etableres. De enkelte medarbejdere kan således vælge, om de vil være omfattet af arbejdsfordelingen eller ej.

Når aftalen er indgået, og de opstillede betingelser er opfyldt, kan de medarbejdere, der er omfattet af arbejdsfordelingen, få supplerende dagpenge, så længe de er omfattet af arbejdsfordelingen, og de i øvrigt opfylder betingelserne for at få supplerende dagpenge.

Arbejdsfordelingen er etableret i henhold til en kollektiv overenskomst

I Virksom rådgiver vi alene som ansættelsesforhold, som ikke er omfattet af kollektiv overenskomst. Dog har vi alligevel en kort beskrivelse af arbejdsfordeling i henhold til kollektiv overenskomst.

I en række overenskomster er der adgang til at etablere arbejdsfordeling. Det sker typisk ved, at arbejdsgiveren aftaler arbejdsfordelingsordningen med den lokale fagforening, tillidsmanden eller anden repræsentant for det pågældende fagforbund. Når aftalen er indgået, gælder den for alle, som er ansat i henhold til den pågældende overenskomst. De enkelte ansatte kan således ikke vælge, om de vil være omfattet af arbejdsfordelingen eller ej. Er der ansatte under flere overenskomster, skal arbejdsfordelingen omfatte alle overenskomstområder i virksomheden som helhed, en virksomheds- afdeling eller en bestemt produktionsenhed. Dette er nødvendigt for, at arbejdsfordelingen kan etableres.

Når aftalen er indgået, og de opstillede betingelser er opfyldt, kan de ansatte, der er omfattet af arbejdsfordelingen få supplerende dagpenge – så længe de er omfattet af arbejdsfordelingen, og de i øvrigt opfylder betingelserne for at få supplerende dagpenge.

Ja, regeringen har besluttet at gøre ordningen om arbejdsfordeling mere fleksibel, så virksomhederne hurtigere kan tilpasse sig den aktuelle situation. Det skal understøtte, at virksomhederne kan anvende ordningen til at undgå afskedigelser som følge af coronavirus.

Derfor ændres reglerne, så en arbejdsfordeling kan igangsættes, så snart den er anmeldt til jobcentret.

Dermed suspenderes det nuværende krav om, at en arbejdsfordeling skal anmeldes til jobcentret senest en uge før, at den kan træde i kraft.

Samtidig bliver det muligt for virksomhederne at skifte mellem typerne af arbejdsfordeling, når en cyklus i arbejdsfordelingen er afsluttet. Det indebærer, at ordningen bliver mere smidig, så tilpasninger til produktionen kan ske hurtigere.

Arbejdstiden skal – som det hele tiden har været gældende – være nedsat med en af følgende:

• Mindst 2 hele dage pr. uge, eller (cyklus af 1 uges varighed)


• 1 uges arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed, eller (cyklus af 2 ugers varighed)


• 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed, eller (cyklus af 3 ugers varighed)


• 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 2 ugers ledighed (cyklus af 4 ugers varighed)

I kan, som noget nyt – skifte mellem typerne af arbejdsfordeling, når en cyklus i arbejdsfordelingen er afsluttet. En cyklus er enten 1 uge, 2 uger, 3 uger eller 4 uger afhængig af, hvilken af de nævnte muligheder, som er valgt.

I kan dermed ændre på det undervejs i arbejdsfordelingen, så man f.eks. skifter mellem den udgave, hvor man har 2 dage pr. uge og den model, hvor der er 1 uges arbejde efterfulgt af 1 uges ledighed. 

Hvis I f.eks. har valgt, at I vil have udgaven med 2 nedsatte dage pr. uge, så kan I efter de nye regler skifte til en af de andre modeller efter den første uge.

Muligheden for at skifte cyklus giver mulighed for en mere fleksibel tilrettelæggelse af arbejdet. Her skal du være opmærksom på, at alle ændringer i ordningen om arbejdsfordeling skal indgås frivilligt med medarbejderne. Du kan således heller ikke her selv træffe disse beslutninger.

Hvis arbejdsfordelingen varer maksimalt 13 uger, kan du nøjes med at anmelde arbejdsfordelingen til jobcenteret. Har arbejdsfordelingen en varighed af mere end 13 uger, skal den godkendes af Det Regionale Arbejdsmarkedsråd.

En arbejdsfordeling kan vare, så længe I ønsker det. Men ifølge gældende regler kan man kun få supplerende dagpenge i 30 uger inden for 104 uger. Her skal I være opmærksomme på, at alle uger i en arbejdsfordeling tæller med i de 30 ugers ret til supplerende dagpenge (også selvom den er tilrettelagt med eksempelvis 37 timer i en uge og 0 timer i næste uge). 

Nej, det kan du ikke. Hvis du afskediger medarbejdere på grund af arbejdsmangel under arbejdsfordeling, bortfalder ordningen.

Hvis en afskedigelse var varslet, før arbejdsfordelingen begyndte, vil en afskedigelse i en arbejdsfordeling ikke medføre, at arbejdsfordelingsaftalen bortfalder.

Ja, som arbejdsgiver skal du betale G-dage (arbejdsgivergodtgørelse for 1. og 2. ledighedsdag) til medarbejderne de første 2 dage, hvor der ikke arbejdes under arbejdsfordelingen. Dette skal du imidlertid alene gøre ved medarbejdernes første periode med supplerende dagpenge under ordning, og dermed ikke hver gang de går fra en periode med arbejde til en periode med supplerende dagpenge.

Hvis I under arbejdsfordelingen kommer frem til at forlænge ordningen ud over den periode, som i første omgang er anmeldt til jobcenteret eller godkendt af Det Regionale Arbejdsmarkedsråd, skal du på ny betale for 2 G-dage.

Hvis en arbejdsfordeling ændres, således at eksempelvis arbejdstiden går yderligere ned, vil der være tale om en ny arbejdsfordelingsordning. En sådan ny arbejdsfordeling skal anmeldes til jobcenteret eller Det Regionale Arbejdsmarkedsråd senest når den træder i kraft, og vil på ny udløse 2 G-dage.

Det er betingelse for en aftale om arbejdsfordeling, at arbejdsfordelingen indeholder en frigørelsesmulighed, så den enkelte medarbejder uden varsel kan sige op for at overtage andet arbejde med en længere arbejdstid.

Nej, det kan du ikke. Men du kan indskærpe over for medarbejderen, at du vil betragte det som selvforskyldt fravær, hvis vedkommende rejser til et område i strid med Udenrigsministeriets anbefalinger, for derefter at risikere karantæne i 14 dage eller blive smittet og sygemeldt. Efter vores vurdering vil du være berettiget til at undlade at betale løn for denne selvforskyldte karantæne eller sygdom – og efter omstændighederne vil rejsen udgøre et berettiget bortvisningsgrundlag, da karantænen eller sygdommen kan anses som ulovlig udeblivelse. 

Aflysning af en privat rejse er medarbejderens eget ansvar, og du vil således hverken være forpligtet til at tilbagekalde ferien eller være forpligtet til at give medarbejderen erstatningsferie. Dog kan det være indgribende for medarbejderen at få aflyst en planlagt længerevarende rejse, hvorfor medarbejderen kan have et stærkt ønske om at flytte ferien. Du er som sagt ikke forpligtet til at imødekomme sådanne ønsker, men det kan alligevel være fornuftigt, særligt hvis du kan gøre dette uden ulempe for virksomheden. 

Vi anbefaler, at du retter dig efter myndighedernes anbefalinger vedrørende rejse til risikobelagte områder. Hvis du vurderer, at det er nødvendigt at sende en medarbejder afsted i strid med Udenrigsministeriets anbefalinger, vil du som udgangspunkt godt kunne kræve medarbejders deltagelse under forudsætning af, at rejsen kan gennemføres uden fare for medarbejderens liv eller helbred, samt at alle relevante forholdsregler tages for at undgå at udsætte medarbejderen for risiko for smitte. 

Nej, som udgangspunkt – men ja, hvis der er risiko for, at medarbejderens liv og helbred er truet. Det er uklart, om risikoen coronavirus opfylder betingelsen om, at medarbejderens liv eller helbrev er truet. Hos Virksom vurderer vi, at tvivlen bør komme medarbejderen til gode, og derfor vil det formentlig vil være muligt for medarbejderen at nægte at tage af sted til et område, hvortil Udenrigsministeriet fraråder unødige rejser. 

Nej, hvis medarbejderen er rejst afsted i strid med Udenrigsministeriets anbefalinger på afrejsetidspunktet, vil der efter vores vurdering være tale om ulovligt selvforskyldt fravær, da medarbejderen har udsat sig selv for risiko ved at agere i strid med myndighedernes anbefalinger. Sådan selvforskyldt fravær bør ikke komme dig som arbejdsgiver til skade. Dette gælder uanset, om medarbejderen rent faktisk er smittet eller ej – og dermed uanset om medarbejderen er syg eller ej. 

Dog ja, hvis afrejsen ikke er sket i strid med Udenrigsministeriets anbefalinger på afrejsetidspunktet. I så fald kan fraværet ikke anses for at være selvforskyldt.   

Er fraværet ulovligt, vil du efter vores vurdering formenligt kunne opsige eller efter omstændighederne bortvise medarbejderen på baggrund af ulovlig udeblivelse. Da der er noget usikkerhed omkring retten til sagligt at opsige eller bortvise i disse situationer, anbefaler vi, at du forsøger at finde en mindelig midlertidig løsning med medarbejderen – f.eks. at vedkommende afspadserer eller afvikler yderligere ferie under det forlængede ophold. 

Er fraværet ikke selvforskyldt, er du formentlig forpligtet til at acceptere det med den følge, at du ikke på baggrund af fraværet kan opsige sagligt eller bortvise. 

Nej, du er ikke forpligtet til at betale løn under fraværet, som skyldes selvforskyldt sygdom eller karantænen eller lignende rejseforlængende forhold, såsom lukkede lufthavne mv. 

Er fraværet ikke selvforskyldt, er du formentlig forpligtet til at acceptere det med den følge, at du kan være forpligtet til at betale løn. Dette er dog ikke afklaret, så vi anbefaler, at du får foretaget en konkret juridisk vurdering af din sag.  

Ja, det er det.

Du kan kræve dokumentation for karantænen.

Ja, du skal betale normal løn under hele det forlængede fravær. 

Du er forpligtet til at betale alle nødvendige omkostninger forbundet med karantænen eller det forlængede ophold.

Vi anbefaler, at du følger myndighedernes anbefalinger, som i skrivende stund foreskriver isolation i 14 dage. Hvis medarbejderen således ikke af sig selv bliver hjemme fra arbejdet efter hjemkomst fra et coronavirusramt område, kan du pålægge vedkommende at blive væk fra arbejdet i 14 dage og først vende tilbage, hvis vedkommende er uden symptomer på smitte efter de 14 dage. Her er særligt hensynet til de øvrige ansatte samt deres familier væsentlig at holde sig for øje. Ligesom ved fravær under medarbejderens rejse til et coronavirusramt område, vil du efter vores vurdering ikke skulle tåle selvforskyldt fravær, hvilket dette fravær også vil være. Dette er dog mere usikkert end i de øvrige tilfælde, men vi vurderer, at det under omstændighederne også kan være ulovligt fravær, selvom det er pålagt af dig, da du kan anses for at være tvunget til at pålægge de 14 dages hjemsendelse af hensynet til dine øvrige ansatte. Dette skal dog vurderes konkret fra tilfælde til tilfælde, og du bør søge juridisk rådgivning, hvis denne situation opstår.

Hvis din medarbejder oplever tegn på sygdom, skal vedkommende hurtigst muligt ringe til læge/vagtlæge eller akuttelefon med henblik på vurdering og videre forløb. Har medarbejderen endnu ikke har været i kontakt med lægefagligt personale, bør du pålægge medarbejderen at blive hjemme og ikke møde op på arbejde, før der er lavet en lægefaglig vurdering. Hvis lægen vurderer, at der er mistanke om smitte med coronavirus, lægger lægen den videre plan. Er vedkommende smittet, kan der være tale om selvforskyldt sygdom, som medfører, at sygefraværet er ulovligt, og at du kan opsige eller bortvise medarbejderen og formentlig ikke vil være forpligtet til at betale løn under sygefraværet. 

Ja, eller du kan i hvert kræve, at medarbejderen oplyser, om vedkommende har rejst til områder, som Udenrigsministeriet fraråder at rejse til. 

I dette tilfælde er dine reaktionsmuligheder bestemt af de forpligtelser, der påhviler dig, da medarbejderen nu er i risiko grundet arbejde udført for dig. Vi anbefaler derfor, at du følger myndighedernes anbefalinger, som i skrivende stund foreskriver isolation i 14 dage. Hvis medarbejderen således ikke af sig selv bliver hjemme fra arbejdet efter hjemkomst fra et restriktionsbelagt område, kan du pålægge vedkommende at blive væk fra arbejdet i 14 dage og først vende tilbage, hvis vedkommende er uden symptomer på smitte efter de 14 dage. Her er særligt hensynet til de øvrige ansatte samt deres familier væsentlig at holde sig for øje. Fraværet er lovligt, og medarbejderen skal have sin normale løn.

Hvis din medarbejder oplever tegn på sygdom, skal vedkommende hurtigst muligt ringe til læge/vagtlæge eller akuttelefon med henblik på vurdering og videre forløb. Har medarbejderen endnu ikke har været i kontakt med lægefagligt personale, bør du pålægge medarbejderen at blive hjemme og ikke møde op på arbejde, før der er lavet en lægefaglig vurdering. Hvis lægen vurderer, at der er mistanke om smitte med coronavirus, lægger lægen den videre plan.

Den 10. september 2020 blev en ny lov vedtaget, som træder i kraft den 14. september og giver selvstændige ret til optagelse med tilbagevirkende kraft.

Betingelser for optagelse med tilbagevirkende kraft.

1. Man driver selvstændig hovedbeskæftigelse ud fra lovens definition heraf


2. Vi modtager skriftlig ansøgning senest 31. oktober 2020


3. Man skal betale et års kontingent med det samme


4. Man har været omfattet af en kompensationsordning via en af Erhvervsministeriets kompensationsordninger eller Kulturministeriets midlertidige kunststøtteordning inden for de sidste to måneder efter ordningens udløb


5. Der vil ikke kunne udbetales dagpenge, hvis man modtager kompensation for tabt omsætning eller indkomst under en af de videreførte kompensationsordning for selvstændige mv., som er relateret til covid-19 via en af Erhvervsministeriets kompensationsordninger.

Man skal derudover bevare medlemskabet i mindst 1 år fra optagelsesdatoen. Nuværende medlemmer, der er selvstændige, kan betale sig til at opfylde anciennitetskravet.

Er man allerede medlem, men har endnu ikke været medlem i et år, får man lempet anciennitetskravet for ret til dagpenge (kravet om et års medlemskab), så det opfyldes, hvis:

• Man har selvstændig hovedbeskæftigelse ud fra lovens definition.


• Man betaler det manglende kontingent. Har man fx været medlem og betalt for et kvartal, skal man efterbetale 3 kvartaler.


• Man skal sende os en skriftlig ansøgning senest 31. oktober 2020 for at få denne ret


• Man får pligt til at være medlem i yderligere et år.

Har man allerede opnået et års medlemskab, kan man også anvende perioder uden for medlemsperioden, dog kun tilbage til 1. januar 2019. Man får pligt til at være medlem alt i alt i to år. 

I alle tre situationer skal man opfylde de almindelige betingelser for at få dagpenge. Det betyder, at man kan opnå dagpengeret fra datoen for modtagelse af optagelsesansøgningen, hvis alle krav er opfyldt:

1. Man skal opfylde et indkomstkrav og får beregnet af en dagpengesats på baggrund af overskud af selvstændig virksomhed i hele 2019, hvis der foreligger en endelig årsopgørelse for 2019. Lønmodtagerarbejde for perioden 12 måneder bagud fra optagelsen kan også medregnes.


2. Man er tilmeldt jobcentret og står til rådighed for arbejdsmarkedet i fuldt normalt omfang.


3. Man er endeligt ophørt med virksomheden


4. De almindelige regler om venteperiode er gældende. Det betyder, at man ikke kan få dagpenge i 3 uger, i enkelte tilfælde kun 1 uge efter det endelige ophør med virksomheden.

Som hovedregel kan man ikke få dagpenge under midlertidigt ophør med virksomheden. Udgangspunktet er, at man skal ophøre endeligt med virksomheden for at få dagpenge.

Men med vedtagelse af de nye regler den 10. september 2020 er der sket en lille åbning af muligheden for dagpenge under midlertidigt ophør.

Man kan få dagpenge i perioden til og med 31. oktober 2020 uden at ophøre, hvis:

• Det midlertidige ophør er en direkte konsekvens af COVID-19 (myndighedspåbud om at holde lukket)


• Den væsentligste del af virksomhedens indtægtsgrundlag er bortfaldet pga. COVID-19


• Man ikke arbejder i virksomheden (få undtagelser)


• Man må ikke være omfattet af kompensationsordningen for selvstændige eller få støtte fra andre offentlige ordninger.


• Man skal erklære på tro og love, at man opfylder betingelserne.


• Man kan kun ophøre midlertidigt én gang.

Ordningen forlænges til og med den 31. oktober 2020.

Hvem må ikke holde åbent?

Iflg. bemærkningerne i loven er det fx indendørs idræt, diskoteker og spillesteder.

Disse opgaver, må man godt udføre, selvom virksomheden er midlertidigt lukket og man samtidig modtager dagpenge:

• Almindeligt tilsyn med virksomheden


• Småreparationer


• Oprydning


• Forberedelse til genåbning


• Udbetaling af løn


• Betaling af regninger og lignende.

Anvendte timer medfører fradrag i dagpengene.

Ret til midlertidige dagpenge forudsætter endvidere, at man kan opfylde de almindelige betingelser for at få dagpenge, herunder at man opfylder et indkomstkrav og er tilmeldt jobcentret som aktivt arbejdssøgende. Dog får man ikke venteperiode, som man ellers normalt får.

Fra den 15. juni har alle ledige igen pligt til at deltage fysisk i samtaler og tilbud på jobcentre og i A-kassen LH.

Samtaler og tilbud kan dog stadig gennemføres digitalt. Det vil fremgå af dine indkaldelser, hvorvidt du skal møde fysisk til en samtale eller om samtalen gennemføres digitalt/telefonisk.

Der er ingen særlige regler for vores medlemmer, der er i risikogruppen. A-kassen og jobcenteret skal dog tage særlige hensyn til medlemmer i risikogruppen.

Derfor er det vigtigt, at du fortæller både og dit jobcenter hvis du tilhører denne gruppe. Så hjælper vi dig videre.

Ja. Så længe du er tilmeldt jobcentret som ledig, kan du modtage dine dagpenge. 

Hvis du er blevet smittet med covid-19, er du syg, og du skal melde dig syg på jobnet.dk. Du vil modtage dagpenge fra a-kassen, de første 14 dage. Er du fortsat syg herefter, er det din kommune, som udbetaler sygedagpenge.

De sædvanlige regler for arbejdsfordeling er fortsat gældende. Det vil sige, at man efter de almindelige ansættelsesretlige regler kan iværksætte en arbejdsfordeling, og anmelde den til jobcenteret. Læs mere om reglerne her

Hvis arbejdsfordelingen ikke er anmeldt til jobcenteret og følger reglerne om arbejdsfordeling, så gælder de almindelige regler om supplerende dagpenge. Det vil sige, at du skal have dagpenge på almindelige vilkår. Din arbejdsgiver skal også underskrive en frigørelsesattest (det betyder, at arbejdsgiveren skriver under på, at du kan sige op med dags varsel hvis du får et arbejde med flere timer).

Det er vigtigt, at din arbejdsgiver giver dig dit almindelige opsigelsesvarsel, før du går ned i tid. Hvis arbejdstidsnedsættelsen ikke bliver varslet, skal vi give dig en karantæne på 3 uger, før du kan få dagpenge.

Læs mere om reglerne for supplerende dagpenge her

Har du tidligere været ledig og modtaget dagpenge og stadig har ret til dagpenge, har du måske mulighed for at få supplerende dagpenge uden at lukke din virksomhed.

Det er en betingelse, at du ikke ved tidligere ledighed har opbrugt retten til de supplerende dagpenge på maksimalt 30 uger. De timer, du eventuelt arbejder med virksomheden, skal trækkes i dine dagpenge time for time.

Derudover åbner den nye politiske aftale op for, at selvstændige, der er direkte omfattet af et forbud, fx mod at åbne mv., kan få dagpenge uden at ophøre endeligt med virksomheden, men kun i perioden indtil den 31. oktober 2020.

Læs mere om bibeskæftigelse

Læs mere om supplerende dagpenge

Hvis du ved siden af din virksomhed har lønarbejde, er der mulighed for, at vi kan anse din virksomhed som bibeskæftigelse, således at vi kan give dig supplerende dagpenge. 

Det forudsætter, at der er indberettet mindst 480 løntimer til SKATs indkomstregister inden for de sidste 6 måneder, før du nu søger supplerende dagpenge, og at der i denne 6 måneders periode kun har været én måned uden løntimer. 

Hvis du opfylder denne betingelse, vil vi som udgangspunkt kunne give dig supplerende dagpenge i op til 30 uger.

Hvis din ret til dagpenge udløber i perioden 1. november 2020 - 31. december 2021, får du forlænget din ret til dagpenge med 2 måneder.

De 2 måneders forlængelse skal ligge i umiddelbar forlængelse af det tidspunkt, hvor din almindelige dagpengeret udløber.

Dagpengeretten kan kun forlænges én gang.

De 2 måneders forlængelse svarer til 2 x 160,33 timer (320 timer i alt) med dagpenge.

Dagpengetimerne skal bruges i løbet af 3 kalendermåneder, og 3-månedersperioden kan ikke forlænges.

Ja, du skal have opbrugt alle dine rettigheder, før du kan få den særlige forlængelse af dagpengeretten.

Du skal have brugt al din ret til dagpenge, før du kan få seniorjob. Det betyder, at du også skal have bruge den særlige forlængelse, hvis du har ret til den.

Du forbruger ikke af retten til supplerende dagpenge, og kan derfor ikke opbruge retten til 30 ugers supplerende dagpenge i forlængelsen. Derfor kan du godt have deltidsjob eller drive selvstændig virksomhed som bibeskæftigelse i den forlængede dagpengeperiode.

Har du allerede opbrugt din ret til supplerende dagpenge, kan du ikke få supplerende dagpenge under 2-måneders forlængelsen.

Der kan sættes timer ind på beskæftigelseskontoen under forlængelsen, men timerne kan ikke bruges til yderligere forlængelse af dagpengeretten.

Du skal i forlængelsesperioden fortsat følge de almindelige regler i beskæftigelsesindsatsen. Altså søge job, deltage i møder og samtaler.

Folketinget har netop foreslået, at perioden, hvor dagpengeforbruget skal sættes på pause, skal forlænges til og med 30. juni, 2021. Bliver lovforslaget vedtaget, træder det i kraft den 14. maj, 2021. Du vil høre fra os efter denne dato, hvis du er omfattet.

Folketinget har vedtaget ny lovgivning, der betyder, at du ikke forbruger af din ret til dagpenge fra og med 1. januar 2021 til og med 30. april 2021.

Reglerne omfatter også retten til uger med supplerende dagpenge. Det betyder, at du ikke vil forbruge af retten til supplerende dagpenge fra og med uge 52 i 2020 til og med uge 16 i 2021, når du arbejder på deltid eller driver selvstændig virksomhed som bibeskæftigelse.

Ja. Jobcenteret kan godt bevilge nye løntilskud og virksomhedspraktikker. Både hvis tilbuddet foregår digitalt, og hvis du skal møde fysisk frem. Virksomheden skal dog leve op til Sundhedsstyrelsens retningslinjer.

Jobcentret er forpligtet til at vurdere, om du eller en af dine pårørende er i risikogruppen for Covid-19.

Det samme gælder for dig, der skal fortsætte i tilbud, der blev afbrudt af nedlukningen i december, 2020.

Ja, hvis kurset kan gennemføres digitalt.

Foreligger der en erklæring fra en arbejdsgiver om, at du kan ansættes i ordinært job efter kurset, så kan det også lade sig gøre, selvom der er tale om fysisk deltagelse.

Vurderer jobcentret, at du er i særlig risiko for at miste tilknytningen til arbejdsmarkedet, kan du også godt få et tilbud om vejledning og opkvalificering med pligt til fysisk fremmøde.

Udbetalingsperioden for indtægtssikringen forlænges ikke under nedlukningen som følge af coronavirussen. Indtægtssikringen er en privat forsikring som regeringen ikke yder støtte til via hjælpepakker, som det er tilfældet med dagpengene.

Du skal senest anmelde din ledighed til Indtægtssikringen, når du melder dig ledig på Jobcentret og i A-kassen LH. På Mit Virksom under "Ledig"-fanen, kan du læse nærmere om, hvordan du melder dig ledig i Jobcentret, Virksoms A-kasse, A-kassen LH og hos Indtægtssikringen.

Nej, der kan ikke udbetales ydelse fra indtægtssikringen ved udtrædelse af ægtefællens virksomhed, idet det sidestilles med egen opsigelse.

Nej, du kan ikke få udbetalinger fra indtægtssikringen under en fordelingsperiode. Du anses ikke for at være endeligt ophørt under en arbejdsfordeling.

Nej, du kan ikke få udbetalinger fra indtægtssikringen, da du er sygemeldt og skal have udbetalt sygedagpenge. Udbetalingen kan fortsætte, når du er raskmeldt og er tilmeldt Jobcenteret som ledig.

Nej, der kan ikke udbetales ydelser fra indtægtssikringen i en karantæneperiode på grund af coronavirus. Forsikringen dækker ikke ved epidemier, der er taget under offentlig behandling.

Nej, du kan kun få udbetaling fra Indtægtssikringen, hvis din virksomhed går konkurs.

Nej, du kan ikke få udbetaling fra indtægtssikringen, hvis du er selvstændig og smittet med coronavirus.

Nej, der kan ikke udbetales ydelser fra indtægtssikringen i en karantæneperiode på grund af coronavirus. Forsikringen dækker ikke ved epidemier, der er taget under offentlig behandling.

Det er tid til at sætte to streger under den kompensation, der blev udbetalt fra marts 2020. Processen går nu ind i en ny fase, hvor du skal indberette dine reelle omkostninger og nedgang i omsætning, så Erhvervsstyrelsen kan slutafregne den udbetalte kompensation.

Hvis du har modtaget kompensation via ordningerne fra foråret 2020, er det tid til at indberette til slutafregningen. Du skal her dokumentere de faktiske omkostninger og tab, og det skal afklares, om du har fået det korrekte beløb udbetalt, eller om du skal tilbagebetale kompensation eller have udbetalt mere kompensation. 

Din indberetning skal være fuldført på Virk senest 31. maj 2021.

Indberetningen gælder kompensation, der er givet i følgende perioder:

• Kompensation for udgifter til faste omkostninger fra 9. marts til 8. juli 2020


• Kompensation udbetalt til selvstændige og freelancere fra 9. marts til 31. august 2020


• Lønkompensation udbetalt til virksomheder fra 9. marts frem til d. 29. august 2020

Du skal indberette dokumentationen i IT-systemet på Virk.dk.  Erhvervsstyrelsen opfordrer til, at du går i gang så hurtigt som muligt. De hjælper dig gerne undervejs med vejledning i processen, bl.a. med en hotline, vejledning på Virksomhedsguiden og videoguides på Virk.dk.

Det er muligt at få en afdragsordning, hvis virksomheden skal tilbagebetale 10.000 kr. eller mere.

Kompensation udbetalt efter ovenstående perioder slutafregnes på et senere tidspunkt.

Du kan læse mere om ordningerne, og hvilke oplysninger du skal have klar her: 

Virksomhedsguiden

Slutafregning på Virk

Selvstændige, der har været omfattet af kompensationsordningerne, får nu nemmere adgang til dagpenge over sommeren. Det er resultatet af en ny aftale, der blev vedtaget af Folketinget den 24. juni 2021 i forbindelse med udfasningen af hjælpepakkerne.

Er du selvstændig, betyder det konkret, at du har mulighed for at søge om dagpenge fra og med juli, også selvom du først melder dig ind i en a-kasse nu, hvis du ellers opfylder betingelserne. Det samme gælder, hvis du er medlem, men endnu ikke har et års anciennitet i a-kassen. Reglerne betyder desuden, at du kan få dagpenge i juli, august og september uden at ophøre med din virksomhed.

Reglerne gælder for dig, der driver selvstændig virksomhed som hovedbeskæftigelse, og som har modtaget en af Erhvervs- eller Kulturministeriets midlertidige kompensationsordninger inden for de seneste tre måneder inden ordningens udløb.

Du skal desuden opfylde en række betingelser, som er beskrevet nedenfor.

Krav om medlemskab
Hvis du ikke er medlem, skal du melde dig ind i A-kassen LH i perioden fra og med den 1. juli til og med den 31. juli 2021. Du skal senest den 31. juli 2021 betale 12 måneders kontingent (4.284 kr.) Desuden forpligter du dig til et års medlemskab herefter.

Hvis du allerede er medlem, kan du få ret til dagpenge uden at have været medlem i et år, hvis du betaler et beløb til a-kassen, der svarer til forskellen med 12 måneders kontingent og det, du allerede har betalt. Du forpligter dig desuden til et års medlemskab herefter.

Kontakt os om medlemskab og dagpenge

Krav om indkomst
Du skal opfylde et indkomstkrav, der i 2021 er på 243.996 kr. Du kan bruge virksomhedens overskud for både 2019 og 2020 til dette krav, også selvom du ikke var medlem i 2019 og 2020. 

Læs mere om indkomstkravet her

Krav om midlertidigt ophør af selvstændig virksomhed
For at have ret til dagpenge skal du normalt ophøre med at drive selvstændig virksomhed. Den nye aftale betyder dog, at du har mulighed for at få dagpenge i juli, august og september 2021 ved kun midlertidigt at ophøre med drift af din selvstændige virksomhed. Du behøver altså ikke lukke din virksomhed og CVR-nummer for at få dagpenge i denne periode.

Du kan tidligst få dagpenge fra det midlertidige ophør og fra den dato, hvor du er tilmeldt jobcenteret som ledig. Der er dog ikke nogen venteperiode. 

Se, hvordan du melder dig ledig og søger om dagpenge her

Når du ophører midlertidigt, betyder det, at du ikke må udføre arbejde ud over almindeligt tilsyn, småreparationer, oprydning, forberedelse til genåbning, m.m. Du kan kun ophøre midlertidigt én gang og få dagpenge i perioden. Hvis du genoptager driften i perioden, vil du ikke igen kunne få dagpenge under denne ordning. Men du vil i stedet kunne ophøre helt og modtage dagpenge.

Vær opmærksom på, at du ikke kan få både dagpenge og samtidig modtage kompensation for tabt omsætning eller indkomst under en kompensationsordning for selvstændige. 

Hvis du fortsat ønsker dagpenge, når perioden er udløbet, vil du skulle opfylde de almindelige regler for at modtage dagpenge. 

Læs om ret til dagpenge

Kontakt os
Vær opmærksom på, at den ovenstående rådgivning er generel, og enhver situation skal vurderes konkret. Du er altid velkommen til at kontakte os, så vi kan vejlede dig.

Spørg os om dagpenge