Coronavirus: Spørgsmål og svar

Har du oplevet et tab i din omsætning, og har du været omfattet af restriktioner, kan du søge om midlertidig kompensation for den omsætning, du forventer at tabe som følge af coronavirus/COVID-19. Du kan maksimalt få udbetalt 23.000 kr. pr. måned pr. ejer i virksomheden i kompensationsperioden.

Læs mere om ordningen på Virksomhedsguiden

I forbindelse med lukningen af en række kommuner i november og december, er regeringen og arbejdsmarkedets parter blevet enige om først at genindføre, og senere ved aftale af 10. december 2020, at justere den midlertidige lønkompensationsordning for virksomheder i alle landets kommuner. Formålet er at undgå afskedigelser af medarbejdere samt at hjælpe de berørte virksomheder. Det er nu aftalt, at lønkompensationsordningen fra foråret genindføres til hele landet. Herunder er der indført en række nye tiltag, der afhænger af, hvilke restriktioner den enkelte virksomhed måtte være ramt af.  Tvangslukkede virksomheder vil nu kunne vælge, hvilken af ordningerne de ansøger om kompensation fra. Vælger de den generelle lønkompensation, der indføres i hele landet, vil det bl.a. betyde, at fx restauranter kan sende nogle tjenere hjem på lønkompensation, mens andre ansatte, som fx kokke, laver take-away. Det kan være med til at holde gang i omsætningen. 

Ordningen vil gælde frem til, at restriktionerne ophører, som på nuværende tidspunkt er 3. januar. Når restriktionerne ophører, så ophører den almindelige lønkompensationsordning og erstattes af ordningen for arbejdsfordeling. Lønkompensationsordningen for virksomheder, som har forbud mod at holde åbent, vil fortsætte frem til, at forbuddet ophæves.

Læs mere om ordningen her.

Du kan søge om kompensation til dækning af faste omkostninger, hvis din virksomhed har begrænsning på åbningstiden, har forbud mod at holde åbent eller påvirkes af forsamlingsforbuddet, både vedrørende private og offentligt tilgængelige arrangementer. Det forventes at ordning forlænges, i takt med at restriktionerne opretholdes eller udvides.

Du kan læse mere om ordningen på Virksomhedsguiden

Hvis du er underlagt visse restriktioner, kan du kan søge kompensation for 100 % af din virksomheds faste og stedbunde omkostninger, dog maksimalt 100.000 kr. pr. måned. Der er tale om en begrænset støtteordning, hvor du ikke skal have revisorerklæring for at søge ordningen, men vil blive bedt om at underskrive en tro- og love-erklæring, når du ansøger.

Det forventes, at ordningen forlænges i takt med, at restriktionerne opretholdes eller udvides.

Du kan læse mere om ordningen på Virksomhedsguiden

Det er ikke dit ansvar som arbejdsgiver, hvordan dine medarbejdere transporterer sig til og fra arbejde, så dine medarbejdere kan ikke afvise at møde på arbejde, fordi de ikke kan opfylde kravene til at benytte offentlig transport. De skal forsøge at finde en anden transportmulighed, og alternativt kan I aftale hjemmearbejde indtil det er muligt at opfylde kravene. 

Ja, hvis fraværet skyldes coronavirus, og hvis en række betingelser er opfyldt.

For at afhjælpe de direkte negative økonomiske konsekvenser for virksomheder ved sygdom hos medarbejdere på grund af coronavirus, har Folketinget netop vedtaget en lovændring om udvidet ret til sygedagpenge for selvstændige og sygedagpengerefusion til arbejdsgiverne på grund af coronavirus.

Med lovændringen vil du som arbejdsgiver, kunne få refusion for udbetalt løn og sygedagpenge i de første 30 dage (arbejdsgiverperioden). Derudover kan du som selvstændigt erhvervsdrivende få sygedagpenge fra første fraværsdag i stedet for efter den almindelige egenperiode på 2 uger.

Lovændringen blev vedtaget i dag, den 17. marts 2020, men gælder med tilbagevirkende kraft for sygdom i perioden fra 27. februar 2020 og indtil 1. januar 2021.

For personer sygemeldt, af andre grunde end coronavirus, gælder de almindelige regler.

Hvad skal ifølge lovændringen være opfyldt for at få sygedagpengerefusion fra første sygedag?

• De almindelige betingelser i sygedagpengeloven skal fortsat være opfyldt (eksempelvis beskæftigelseskravet).
• Medarbejderen eller dig som selvstændig skal ikke være i stand til at arbejde som følge af coronavirus.
• Du, som selvstændig eller en af dine medarbejdere skal altså enten:
   
  1. være smittet med coronavirus og derfor være sygemeldt
  2. hvis du eller medarbejderen ikke er smittet med coronavirus, skal I være forhindret i at kunne varetage arbejdet på grund af en anbefaling fra sundhedsmyndighederne til bestemte grupper om hjemmeophold på grund af konkrete forhold i forbindelse med coronavirus.
  
  Det er indtil videre en smule uklart, hvilke situationer der vil være dækket af de ikke-smittede tilfælde. Af forarbejderne til lovændringen fremgår det, at det f.eks. kan være hjemmeophold (karantæne) som følge af anbefaling fra sundhedsmyndighederne. Vi afventer fortsat en vejledning eller lignende, som opklarer dette.
  1.grundet rejse i bestemte områder, hvor sundhedsmyndighederne i en periode anbefalede hjemmeophold, eller
  2. grundet ophold på et bestemt sted på et bestemt tidspunkt.
  
  Bestemmelsen er derimod ikke opfyldt, hvis du eksempelvis sender dig selv eller medarbejderen hjem på grund af svigtende ordretilgang, eller fordi du selv mener, at der er tale om smittefare. Lovændringen gælder ikke, hvis den karantæneramte er symptomfri og selv har valgt at gå i karantæne, fordi personen mener måske at have være udsat for smitte. Det skal være på anbefaling fra sundhedsmyndighederne.
  
  
• Endelig skal du være opmærksom på, at det også er en betingelse, at du eller medarbejderen reelt skal være forhindret i at kunne udføre arbejdet på grund af hjemmeopholdet. I det tilfælde, at du eller medarbejderen helt eller delvist arbejder hjemmefra, vil retten til sygedagpenge helt eller delvist bortfalde.

Ja, det kan du godt. Dog skal tre betingelser være opfyldt; 

1. Din medarbejder skal have ferie til gode, som kan varsles til afholdelse,
   
   
2. Den pågældende ferie må ikke allerede være planlagt til afholdelse på et andet tidspunkt, og
   
   
3. Ferielovens almindelige varslingsfrister skal overholdes. 

 

Du kan alene varsle den ferie til afholdelse, som medarbejderen endnu ikke har planlagt, da der ellers er tale om ændring af planlagt ferie – se nedenfor.

Det vil altså sige, at der skal være tale om tilgodehavende og ikke planlagt ferie for indeværende ferieår (som løber frem til den 30. april 2020), eller kommende sommerferie (16,64 feriedage), som skal afholdes i det forkortede ferieår (som løber fra 1. maj 2020 til 31. august 2020).

Varslingen af ferieafholdelsen skal som udgangspunkt ske med ferielovens almindelige varslingsfrister, som betyder, at sommerferie (såkaldt hovedferie) kan pålægges med 3 måneders varsel, mens al anden ferie kan pålægges med 1 måneds varsel.

Ja, det kan du formentlig også godt. Her skal lidt flere betingelser være opfyldt end ved det almindelige varslede pålæg af ferieafholdelse. Følgende betingelser være opfyldt; 

• Din medarbejder skal have ferie til gode, som kan varsles til afholdelse.
   
• Den pågældende ferie må ikke allerede være planlagt til afholdelse på et andet tidspunkt.
  
  
• Der skal være særlige omstændigheder i form af væsentlige og upåregnelige driftsmæssige forhold for netop din virksomhed.
   
• Du pålægger ferie meget hurtigt efter at have konstateret bortfaldet af arbejdsopgaver. 

Er betingelserne ikke opfyldt, kan du ikke pålægge ferie med forkortet varsel.  

Det er uafklaret i praksis, hvor meget der skal til, før vi kan konstatere væsentlige og upåregnelige driftsmæssige forhold. Vi vurderer imidlertid, at udbruddet af coronavirus generelt opfylder betingelserne om væsentlige og upåregnelige driftsmæssige forhold. Den driftsmæssig påvirkning skal imidlertid også være opfyldt i forhold til netop din virksomhed. Udbruddet af coronavirus skal altså konkret medføre reelt bortfald af arbejde, således at du ikke har nogen arbejdsopgaver overhovedet til den pågældende medarbejder, som du ønsker at pålægge ferie uden varsel. Endelig har du formentlig en pligt til at reagere meget hurtigt, efter det står dig klart, at coronavirus medfører eller vil medføre bortfald af arbejde for dine medarbejdere. 

Du kan alene varsle den ferie til afholdelse, som medarbejderen endnu ikke har planlagt, da der ellers er tale om ændring af planlagt ferie – se nedenfor. Det vil altså sige, at der skal være tale om tilgodehavende og ikke planlagt ferie for indeværende ferieår (som løber frem til den 30. april 2020), eller kommende sommerferie (16,64 feriedage), som skal afholdes i det forkortede ferieår (som løber fra 1. maj 2020 til 31. august 2020). 
Vi anbefaler, at du søger konkret rådgivning, inden du pålægger dine medarbejdere tvungen ferie uden varsel.

Nej, som udgangspunkt kan du ikke ændre i allerede planlagt ferie. Dog kan du gøre det i visse særlige situationer, hvor følgende betingelser er opfyldt; 

• Der skal foreligge væsentlig, upåregnelige driftsmæssige hensyn, som gør det nødvendigt at ændre den planlagte ferie.
    
• Det skal have været uforudsigeligt for dig, at situationen ville opstå.
   
• Det skal være nødvendigt, at netop den medarbejder, som du ændrer ferien for, skal udføre arbejde i den perioden, hvor ferien ellers var planlagt.
   
• Der skal foreligge særlige omstændigheder i form af væsentlige driftsmæssige forhold for netop din virksomhed. 

Er betingelserne ikke opfyldt, kan du ikke ændre tidspunktet for planlagt ferie.

Her er det særligt den tredje betingelse om, at du skal have behov for, at medarbejderen udfører arbejde i den periode, hvor ferien ellers var planlagt, som er relevant. For den betingelse vil efter vores vurdering ikke være opfyldt i den situation, hvor du ønsker at ændre i allerede planlagt ferie for at pålægge dine medarbejdere at afholde ferie tidligere end planlagt, eksempelvis i tilfælde af arbejdsmangel, som følge af coronavirus.

Hvis du alligevel vil kunne ændre i din medarbejders planlagte ferie, skal du være særligt opmærksom på, at du er forpligtet til at erstatte medarbejderens tab ved ændringen af den planlagte ferie. Det betyder, at du vil skulle betale medarbejderens tab ved afbestilte flybilletter eller sommerhus mv. Du kan derfor med fordel danne dig et overblik over den potentielle udgift, før du træffer endelig beslutning om at ændre medarbejderens ferie.

Ja, du har pligt at betale dine funktionæransatte medarbejdere løn under sygdom, medmindre der er tale om selvforskyldt sygdom. Du kan fortsat kræve dokumentation for sygdommen efter tre dages sygefravær.

For så vidt angår dine ikke-funktionæransatte medarbejdere kommer det an på jeres aftale og eventuelt reguleringen i en overenskomst, hvis medarbejderen er dækket af en.

Hvis du ikke har pligt til at betale dine medarbejdere løn under sygdom, vil du være forpligtet til at betale dem sygedagpenge under de første 30 dages sygdom.

Konsekvenserne ved spredningen af coronavirus er mange og alvorlige. I Virksom koncentrerer vi os om at holde vores medlemmer opdateret om de af konsekvenserne som falder inden for vores rådgivningsområde. Dog har vi også medtaget nogle af de andre konsekvenser ved coronavirus som kan være relevante for vores medlemmer – omkring disse forhold henviser vi alene til den eller de myndigheder, som har iværksat den pågældende lovgivning eller anden regulering.

Vedrørende mulighederne for at udskyde betalingen af A-skat, B-skat, AM-bidrag og moms kan du finde mere viden på Skatteministeriets hjemmeside samt på SKATs hjemmeside.  

Virksom kan desværre ikke tilbyde rådgivning omkring disse forhold.

Nej, din medarbejder kan ikke nægte at møde på arbejde af frygt for at blive smittet med coronavirus. Det vil være ulovlig udeblivelse, hvis medarbejderen ikke møder på arbejde. Efter omstændighederne kan det berettige dig til at bortvise medarbejderen. Dog vil din medarbejder godt kunne nægte at tage på arbejde, hvis der er væsentlig risiko for at blive smittet på arbejdet, hvis I for eksempel er ramt af et udbrud i virksomheden.  

Nej, medarbejderen har ikke ret til at arbejde hjemmefra som følge af coronavirusudbruddet. Hvis medarbejderen skal arbejde hjemmefra, kræver det din godkendelse (medmindre medarbejderen er sat i karantæne af læge eller myndighed). 

Karantæne betyder, at en person bliver beordret af en læge eller myndighederne til at isolere sig fra og undgå unødvendig fysisk kontakt med andre mennesker. Karantænens konkrete form aftales ud fra en individuel vurdering. En person vil typisk sættes i karantæne, hvis vedkommende enten udviser symptomer på smitte eller har opholdt sig i coronavirusramte områder, eller på anden måde har været eksponeret for smitterisiko. Med karantæne frarådes udgang fra afgrænset lokalitet såsom eget hjem. Det er alene lægen eller myndighederne, som kan pålægge karantæne – altså hverken dig som arbejdsgiver eller den ansatte selv. Du kan pålægge medarbejderen ikke at møde på arbejde, men i så fald er der ikke tale om karantæne.

Det kommer an på, om medarbejderen er smittet med coronavirus:

• Er medarbejderen smittet, er der tale om sygdom og dermed som udgangspunkt lovligt fravær – hvis karantænen er selvforskyldt (f.eks. privat rejse i strid med Udenrigsministeriets anbefalinger) kan der være tale om ulovligt fravær.
   
• Er medarbejderen derimod ikke smittet, men sat i karantæne med henblik på at afvente symptomer, vil der formentlig også være tale om, at fraværet skal sidestilles med anden sygdom, men dette er uafklaret i praksis. Erhvervsstyrelsen mener, at karantænen betragtes som sygdom, hvis der foreligger lægelig dokumentation for nødvendigheden af karantænen. Fraværet under karantænen må dog formentlig anses for at være lovligt, uanset om karantænen sidestilles med sygdom. Selvforskyldt karantæne vil som nævnt formentlig være ulovligt fravær. 

Det kommer igen an på, om medarbejderen er smittet med coronavirus. 

• Er medarbejderen smittet, er der tale om sygdom, og du kan derfor ikke kræve, at de arbejder hjemmefra. 
• Er medarbejderen derimod ikke smittet men sat i karantæne med henblik på at afvente symptomer, kan du godt kræve, at medarbejderen arbejder hjemmefra, da medarbejderen fortsat er forpligtet til at stille sin arbejdskraft til rådighed. Pålagt hjemmearbejde forudsætter naturligvis, at jobbet har en sådan karakter, at arbejdet kan udføres hjemmefra. 

Ja, det er det, og du kan derfor ikke kræve, at vedkommende afholder ferie under karantænen. Hvis medarbejderen har påbegyndt ferien, inden vedkommende sættes i karantæne, gælder der dog andre regler.  

Er karantænen selvforskyldt (f.eks. rejse i strid med Udenrigsministeriets anbefalinger) vil den ikke udgøre feriehindring.

Hvis din medarbejder oplever tegn på sygdom, skal vedkommende hurtigst muligt ringe til læge/vagtlæge eller akuttelefon med henblik på vurdering og videre forløb. Har medarbejderen endnu ikke været i kontakt med lægefagligt personale, bør du pålægge medarbejderen at blive hjemme og ikke møde op på arbejde, før der er lavet en lægefaglig vurdering. Hvis lægen vurderer, at der er mistanke om smitte med coronavirus, lægger lægen den videre plan.

Nej, det må du ikke. Og din medarbejder har heller ikke pligt til at oplyse det. Dette fremgår af helbredelsesoplysningsloven. Dog er det i alles interesse, hvis du opfordrer dine medarbejdere til frivilligt at oplyse over for dig, hvis de er syge med coronavirus eller har mistanke om det, da eventuel smitte kan give anledning til at træffe yderligere foranstaltninger.

Ja, det skal de – der er ikke hjemmel til at udlade at betale løn, selvom du grundet coronavirus ikke har brug for deres arbejdskraft (andet kan gælde for ikke-funktionærer).

Folketinget har 10. september 2020 vedtaget en lov om en midlertidig arbejdsfordeling som supplement til den eksisterende ordning med arbejdsfordeling.

Ordningen løber frem til 31. december 2020 med mulighed for forlængelse i 2021.

Helt ekstraordinært kan der udbetales en højere dagpengesats for medarbejdere, som indgår i den nye midlertidige arbejdsfordeling. For en fuldtidsforsikret medarbejder kan der udbetales op til 23.000 kroner per måned med den nye midlertidige ordning.

Det vil også være muligt for ikke-forsikrede medarbejdere at blive omfattet af ordningen, hvis de melder sig ind i en a-kasse. Arbejdsfordelingsordningen gør det således muligt midlertidigt at nedsætte arbejdstiden i en periode uden at de berørte medarbejdere afskediges.

Opdatering: 11. december 2020
Regeringen og arbejdsmarkedets parter har forlænget trepartsaftalen om den midlertidige ordning om arbejdsfordeling frem til udgangen af 2021. Hvis aftalen vedtages af folketinget betyder det, at virksomhederne i 2021 kan sende medarbejdere på arbejdsfordeling i op til 12 måneder – uanset om de har benyttet ordningen i 2020.

Udover forlængelsen bliver ordningen mere fleksibel, så arbejdsmarkedets parter kan aftale, at virksomhederne på deres overenskomstområde får mulighed for at nedsætte arbejdstiden med helt op til 80 procent frem for de nuværende 50 procent. 

Desuden bliver reglerne om ordningen mere enkle at administrere for a-kasserne.  Medarbejdere i ordningen kan modtage en forhøjet dagpengesats og trækker ikke på deres to-årige dagpengeret, mens de er i ordningen.

Læs mere om ordningerne hos Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering

Du skal som minimum give dine medarbejdere en frist på 24 timer på en hverdag til at beslutte, om de vil indgå i en arbejdsfordeling efter den nye ordning.

Hvis de accepterer at indgå i arbejdsfordeling og du senere ønsker at ændre på arbejdsfordelingen, så medarbejderne skal have færre dage på arbejde og flere dage på dagpenge, skal du igen give medarbejderne samme frist til at overveje om de vil acceptere ændringen.

Hvis medarbejderen(e) afslår at indgå i ordningen, vil du have mulighed for at afskedige medarbejderen(e) på den baggrund. Du skal i den forbindelse være opmærksom på, at de almindelige regler i forbindelse med afskedigelse af medarbejdere, fortsat gælder, herunder ferie- og funktionærloven.

Den midlertidige arbejdsfordeling gælder alle medarbejdere på hele det private arbejdsmarked, herunder overenskomstdækkede og ikke-overenskomstdækkede områder. Ejere og administrerende direktører er arbejdsgivere, og er derfor ikke omfattet af ordningen.

Du kan etablere den midlertidige arbejdsfordeling indtil 31. december 2020 med mulighed for, at etablerede arbejdsfordelinger kan løbe ind i 2021 med en maksimal varighed på 4 måneder.

Du kan vælge at følge den nuværende arbejdsfordeling eller konvertere arbejdsfordelingen til den nye midlertidige ordning.

Det vil kun være muligt at være omfattet af én af ordningerne om arbejdsfordeling ad gangen.

Arbejdsfordelingen skal være sagligt begrundet og omfatte enten din virksomhed som helhed, en virksomhedsafdeling eller en bestemt produktionsenhed i virksomheden. Det gælder både fuldtidsansatte og deltidsansatte.

Arbejdsfordelingen skal indeholde en frigørelsesmulighed for medarbejdere, der er omfattet af ordningen, så det enkelte medarbejder uden varsel kan sige op for at overtage andet arbejde med en længere arbejdstid.

Tiden med ledighed skal udgøre mindst 20 % og maksimalt 50 % i gennemsnit målt over fire uger i forhold til den aftalte arbejdstid. Ordningen giver alene mulighed for at erstatte arbejdstid med ledighed.  

Det er muligt at udbetale dagpenge under arbejdsfordelingen, selv om der arbejdes mere end forudsat i den anmeldte arbejdsfordeling, hvis det skyldes et uforudset og kortvarigt behov for mere arbejdskraft.

Du skal betale et fast arbejdsgiverbidrag hver måned som en betingelse for at gøre brug af ordningen om den midlertidige arbejdsfordeling. Beløbet svarer til 3 G-dage per måned.

Bidraget opgøres forholdsmæssigt, således at bidraget reduceres, hvis du ikke anvender arbejdsfordeling i en hel kalendermåned. Ordningen fungerer ved, at du udbetaler G-dage til medarbejderen.

Suspenderingen af de almindelige 2 G-dage (godtgørelse for 1. og 2. ledighedsdag) forlænges for arbejdsfordelinger efter den nye midlertidige ordning.

Din arbejdsgiver kan ikke afskedige på baggrund af de samme årsager, som er angivet som begrundelse for arbejdsfordelingen, f.eks. ordremangel eller lignende.

Der er med aftalen om den midlertidige arbejdsfordeling mulighed for uddannelse og opkvalificering. Du kan iværksætte og gennemføre opkvalificeringsforløb, der helt eller delvist ligger i perioder, hvor medarbejderne er ledige og modtager supplerende dagpenge.

Det er uden betydning for anvendelsen af arbejdsfordelingsordningen om dine medarbejdere er medlem af en A-kasse.

Dem der ikke er medlem, kan få adgang til supplerende dagpenge under den nye midlertidige ordning, ved ekstraordinært at melde sig ind og indbetale 3 måneders medlemskab per måned, hvor der ønskes ret til supplerende dagpenge.

Medlemmer af en a-kasse, som endnu ikke er dagpengeberettigede, får ret til supplerende dagpenge under en arbejdsfordeling, såfremt de ligeledes har indbetalt eller indbetaler a-kasse-bidrag på 2 måneders medlemskab bagudrettet per måned under en arbejdsfordeling, samt betaler det almindelige kontingent i perioden for arbejdsfordelingen.

Ja, det kan du, hvis samtlige af dine medarbejdere, som skal være omfattet af arbejdsfordelingen, accepterer at deltage i ordningen, og hvis medarbejderne har ret til supplerende dagpenge. Du kan således ikke ensidigt iværksætte arbejdsfordeling, men du må indgå i dialog med medarbejderne med henblik på at få dem til at deltage frivilligt. Hvis blot én enkelt ikke ønsker at deltage, kan arbejdsfordeling ikke etableres. Læs mere om arbejdsfordeling her.

I en periode med nedsat aktivitet kan arbejdsfordeling være en måde at undgå fyringer på. Arbejdsfordeling i relation til dagpenge betyder kort sagt, at man på en virksomhed eller i en afdeling i en virksomhed i en periode med nedsat aktivitet fordeler det arbejde, som findes, og at man som medarbejder går på nedsat tid og får supplerende dagpenge svarende til nedgangen i arbejdstid.

Arbejdsfordelingsordningen gør det således muligt midlertidigt at nedsætte arbejdstiden i en periode, uden at de berørte medarbejdere afskediges.

Hvis du er selvstændig med en enkeltmandsvirksomhed, arbejder i et I/S eller arbejder i et selskab, hvor du har afgørende indflydelse, det vil sige, at du alene eller sammen med ægtefælle og/eller nærmeste familie ejer mindst 50% af selskabets kapital, kan du ikke komme på arbejdsfordeling. I stedet er du nødt til at ophøre med virksomheden eller udtræde af virksomheden/selskabet, hvis den drives sammen med andre.

Ja, arbejdsfordelingen skal være aftalt efter kollektiv overenskomst eller ved anden kollektiv aftale om midlertidig nedsættelse af arbejdstiden. I Virksom rådgiver vi alene om ansættelsesforhold, som ikke er omfattet af kollektiv overenskomst. Derfor kan vi kun rådgive om arbejdsfordeling, når ordningen aftales frivilligt med de ansatte. Det gælder altså, at aftalen om arbejdsfordeling kræver, at samtlige ansatte deltager, og at de alle frivilligt accepterer ordningen.

Arbejdsfordelingen skal anmeldes til jobcenteret.

Hvis arbejdsfordelingen varer maksimalt 13 uger, kan du nøjes med at anmelde arbejdsfordelingen til jobcenteret. Har arbejdsfordelingen en varighed af mere end 13 uger, skal den godkendes af Det Regionale Arbejdsmarkedsråd.

En arbejdsfordeling bygger på en aftale mellem dig, som arbejdsgiver og dine medarbejderne.  Den handler om, at arbejdstiden i en midlertidig periode nedsættes for at undgå fyringer.

Aftalen om arbejdsfordeling skal ske ved en kollektiv aftale – altså en aftale med samtlige medarbejdere. Aftalen om arbejdsfordeling kan også ske i henhold til kollektiv overenskomst. Arbejdsfordelingen anmeldes til jobcenteret. Jobcenteret registrerer medarbejderne og underretter deres a-kasser, om hvilke medarbejdere der er på fordeling.

Ja, det er der. Overordnet kræver en arbejdsfordeling uden for kollektiv overenskomst, at samtlige medarbejdere, som skal deltage i ordningen, frivilligt accepterer ordningen.

Arbejdsfordelingen er etableret i henhold til en kollektiv aftale
På områder, hvor der ikke er kollektiv overenskomst, eller hvor overenskomsten ikke indeholder regler om arbejdsfordeling, kan der indgås en kollektiv aftale mellem dig som arbejdsgiver og samtlige - dog mindst 2 – dine medarbejdere i den virksomhed, virksomhedsafdeling eller produktionsenhed, som arbejdsfordelingen skal omfatte. Det er en betingelse, at alle i den pågældende virksomhed, virksomhedsafdeling eller produktionsenhed er enige i og indgår aftalen, og at der ifølge aftalen gælder ens vilkår for dem, der er omfattet af aftalen.

Hvis bare én af dine medarbejdere i den pågældende virksomhed, virksomhedsafdeling, eller produktionsenhed ikke vil tiltræde aftalen, kan arbejdsfordelingen ikke etableres. De enkelte medarbejdere kan således vælge, om de vil være omfattet af arbejdsfordelingen eller ej.

Når aftalen er indgået, og de opstillede betingelser er opfyldt, kan de medarbejdere, der er omfattet af arbejdsfordelingen, få supplerende dagpenge, så længe de er omfattet af arbejdsfordelingen, og de i øvrigt opfylder betingelserne for at få supplerende dagpenge.

Arbejdsfordelingen er etableret i henhold til en kollektiv overenskomst
I Virksom rådgiver vi alene som ansættelsesforhold, som ikke er omfattet af kollektiv overenskomst. Dog har vi alligevel en kort beskrivelse af arbejdsfordeling i henhold til kollektiv overenskomst.

I en række overenskomster er der adgang til at etablere arbejdsfordeling. Det sker typisk ved, at arbejdsgiveren aftaler arbejdsfordelingsordningen med den lokale fagforening, tillidsmanden eller anden repræsentant for det pågældende fagforbund. Når aftalen er indgået, gælder den for alle, som er ansat i henhold til den pågældende overenskomst. De enkelte ansatte kan således ikke vælge, om de vil være omfattet af arbejdsfordelingen eller ej. Er der ansatte under flere overenskomster, skal arbejdsfordelingen omfatte alle overenskomstområder i virksomheden som helhed, en virksomheds- afdeling eller en bestemt produktionsenhed. Dette er nødvendigt for, at arbejdsfordelingen kan etableres.

Når aftalen er indgået, og de opstillede betingelser er opfyldt, kan de ansatte, der er omfattet af arbejdsfordelingen få supplerende dagpenge – så længe de er omfattet af arbejdsfordelingen, og de i øvrigt opfylder betingelserne for at få supplerende dagpenge.

Ja, regeringen har besluttet at gøre ordningen om arbejdsfordeling mere fleksibel, så virksomhederne hurtigere kan tilpasse sig den aktuelle situation. Det skal understøtte, at virksomhederne kan anvende ordningen til at undgå afskedigelser som følge af coronavirus.

Derfor ændres reglerne, så en arbejdsfordeling kan igangsættes, så snart den er anmeldt til jobcentret.

Dermed suspenderes det nuværende krav om, at en arbejdsfordeling skal anmeldes til jobcentret senest en uge før, at den kan træde i kraft.

Samtidig bliver det muligt for virksomhederne at skifte mellem typerne af arbejdsfordeling, når en cyklus i arbejdsfordelingen er afsluttet. Det indebærer, at ordningen bliver mere smidig, så tilpasninger til produktionen kan ske hurtigere.

Arbejdstiden skal – som det hele tiden har været gældende – være nedsat med en af følgende:

• Mindst 2 hele dage pr. uge, eller (cyklus af 1 uges varighed)
• 1 uges arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed, eller (cyklus af 2 ugers varighed)
• 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed, eller (cyklus af 3 ugers varighed)
• 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 2 ugers ledighed (cyklus af 4 ugers varighed)

I kan, som noget nyt – skifte mellem typerne af arbejdsfordeling, når en cyklus i arbejdsfordelingen er afsluttet. En cyklus er enten 1 uge, 2 uger, 3 uger eller 4 uger afhængig af, hvilken af de nævnte muligheder, som er valgt.

I kan dermed ændre på det undervejs i arbejdsfordelingen, så man f.eks. skifter mellem den udgave, hvor man har 2 dage pr. uge og den model, hvor der er 1 uges arbejde efterfulgt af 1 uges ledighed. 

Hvis I f.eks. har valgt, at I vil have udgaven med 2 nedsatte dage pr. uge, så kan I efter de nye regler skifte til en af de andre modeller efter den første uge.

Muligheden for at skifte cyklus giver mulighed for en mere fleksibel tilrettelæggelse af arbejdet. Her skal du være opmærksom på, at alle ændringer i ordningen om arbejdsfordeling skal indgås frivilligt med medarbejderne. Du kan således heller ikke her selv træffe disse beslutninger.

Hvis arbejdsfordelingen varer maksimalt 13 uger, kan du nøjes med at anmelde arbejdsfordelingen til jobcenteret. Har arbejdsfordelingen en varighed af mere end 13 uger, skal den godkendes af Det Regionale Arbejdsmarkedsråd.

En arbejdsfordeling kan vare, så længe I ønsker det. Men ifølge gældende regler kan man kun få supplerende dagpenge i 30 uger inden for 104 uger. Her skal I være opmærksomme på, at alle uger i en arbejdsfordeling tæller med i de 30 ugers ret til supplerende dagpenge (også selvom den er tilrettelagt med eksempelvis 37 timer i en uge og 0 timer i næste uge). 

Nej, det kan du ikke. Hvis du afskediger medarbejdere på grund af arbejdsmangel under arbejdsfordeling, bortfalder ordningen.

Hvis en afskedigelse var varslet, før arbejdsfordelingen begyndte, vil en afskedigelse i en arbejdsfordeling ikke medføre, at arbejdsfordelingsaftalen bortfalder.

Hvis arbejdsfordelingen trådte i kraft senest den 27. marts
Ja, som arbejdsgiver skal du betale G-dage (arbejdsgivergodtgørelse for 1. og 2. ledighedsdag) til medarbejderne de første 2 dage, hvor der ikke arbejdes under arbejdsfordelingen. Dette skal du imidlertid alene gøre ved medarbejdernes første periode med supplerende dagpenge under ordning, og dermed ikke hver gang de går fra en periode med arbejde til en periode med supplerende dagpenge.

Hvis I under arbejdsfordelingen kommer frem til at forlænge ordningen ud over den periode, som i første omgang er anmeldt til jobcenteret eller godkendt af Det Regionale Arbejdsmarkedsråd, skal du på ny betale for 2 G-dage.

Hvis en arbejdsfordeling ændres, således at eksempelvis arbejdstiden går yderligere ned, vil der være tale om en ny arbejdsfordelingsordning. En sådan ny arbejdsfordeling skal anmeldes til jobcenteret eller Det Regionale Arbejdsmarkedsråd senest når den træder i kraft, og vil på ny udløse 2 G-dage.

Hvis arbejdsfordelingen træder i kraft efter den 27. marts
Hvis arbejdsfordelingen først træder i kraft efter den 27. marts 2020, skal du derimod ikke betale de to første G-dage. Det gælder uanset om arbejdsfordelingen sker via en overenskomst eller en kollektiv aftale. Dette er gældende til og med 31. august 2020. 

Det er betingelse for en aftale om arbejdsfordeling, at arbejdsfordelingen indeholder en frigørelsesmulighed, så den enkelte medarbejder uden varsel kan sige op for at overtage andet arbejde med en længere arbejdstid.

Udbetalingsperioden for indtægtssikringen forlænges ikke under nedlukningen som følge af coronavirussen. Indtægtssikringen er en privat forsikring som regeringen ikke yder støtte til via hjælpepakker, som det er tilfældet med dagpengene.

Du skal senest anmelde din ledighed til Indtægtssikringen, når du melder dig ledig på Jobcentret og i A-kassen LH. På Mit Virksom under "Ledig"-fanen, kan du læse nærmere om, hvordan du melder dig ledig i Jobcentret, Virksoms A-kasse, A-kassen LH og hos Indtægtssikringen.

Nej, der kan ikke udbetales ydelse fra indtægtssikringen ved udtrædelse af ægtefællens virksomhed, idet det sidestilles med egen opsigelse.

Nej, du kan ikke få udbetalinger fra indtægtssikringen under en fordelingsperiode. Du anses ikke for at være endeligt ophørt under en arbejdsfordeling.

Nej, du kan ikke få udbetalinger fra indtægtssikringen, da du er sygemeldt og skal have udbetalt sygedagpenge. Udbetalingen kan fortsætte, når du er raskmeldt og er tilmeldt Jobcenteret som ledig.

Nej, der kan ikke udbetales ydelser fra indtægtssikringen i en karantæneperiode på grund af coronavirus. Forsikringen dækker ikke ved epidemier, der er taget under offentlig behandling.

Nej, du kan kun få udbetaling fra Indtægtssikringen, hvis din virksomhed går konkurs.

Nej, du kan ikke få udbetaling fra indtægtssikringen, hvis du er selvstændig og smittet med coronavirus.

Nej, der kan ikke udbetales ydelser fra indtægtssikringen i en karantæneperiode på grund af coronavirus. Forsikringen dækker ikke ved epidemier, der er taget under offentlig behandling.