Løn

Løn defineres som ”det vederlag, som du betaler dine medarbejdere som honorering for det præsterede arbejde”. Du kan enten betale dine medarbejdere løn i form af penge eller i form af ydelser og goder.

Som betingelse for, at ydelser eller goder bliver betragtet som løn, gælder følgende tre forhold: 
 

• Medarbejderen skal modtage ydelsen i kraft af en aftale om præstation af personligt arbejde i et tjenesteforhold.
• Medarbejderen skal have et retskrav på ydelsen enten som følge af en individuel aftale, overenskomst eller sædvane.
• Ydelsen skal være almindelig skattepligtig indkomst.

De mest almindelige medarbejdergoder tæller: 

• Fri firmabil
• Fri telefon
• Fri computer
• Betalt internetforbindelse 
• Fri avis
• Betalt efteruddannelse
• Betalt medlemskab af foreninger og klubber
• Betalt helbredskontrol og forsikringer
• Fri bolig

Du vælger selv, om dine medarbejdere skal være månedslønnede eller timelønnede. Funktionæransatte er sædvanligvis månedslønnede, men det er ingen betingelse.

Det er vigtigt, at [I/du] som arbejdsgiver sørger for at indgå præcise aftaler med medarbejderen om, hvad der skal gælde i forhold til honorering af eventuelt overarbejde, herunder om dette giver ret til betaling eller afspadsering samt i hvilket omfang.

Dine medarbejderes løn kan beregnes med udgangspunkt i deres arbejdstid eller deres præstationers resultater – eller en kombination af begge dele. For funktionærer er det normalt, at der modtages en fast månedsløn, hvor lønnen beregnes i forhold til medarbejderens arbejdstid.

Det er muligt at kombinere dine medarbejderes faste månedsløn med en løn, der er afhængig af medarbejdernes præstationer. Denne del af lønnen vil typisk blive udbetalt som provisionsløn eller bonus.

Som medlem af Virksom har du adgang til Ledernes lønstatistik, hvor du har mulighed for at sammenligne i forhold til stilling, branche m.m.

Se lønstatistikken (kræver login)

Provision beregnes typisk som en vis procentdel af den enkelte medarbejders omsætning relateret til en bestemt kundegruppe, et bestemt geografisk område eller bestemte produktsortimenter. Det er meget almindeligt, at en aftale om provision indeholder forskellige satser, som knytter sig til forskellige produktgrupper, omsætningsniveauer og lignende.

Provisionen vil typisk blive udbetalt som en månedlig aconto provision – som så efterfølgende bliver reguleret ved den endelige provisionsopgørelse (typisk kvartalvist). Ofte aftaler man en vis garantiprovision (altså en provision, hvor medarbejderen er sikret provision med et bestemt beløb). Hvis du har aftalt en sådan garantiprovision med medarbejderen, kan du ikke kræve noget af garantiprovisionen tilbagebetalt, selvom den er højere end faktisk optjente provision.
 
Du skal i øvrigt være opmærksom på, at du under alle omstændigheder kun må modregne for meget betalt aconto provision i medarbejderens provision og løn. Det er derfor ikke muligt at kræve, at medarbejderen tilbagebetaler for meget udbetalt provision, udover hvad der kan trækkes i lønnen.

En bonus er et løntillæg, der udbetales på baggrund at visse fastsatte betingelser. Som virksomhedsejer er det op til dig, om du vil oprette en bonusordning for dine ansatte, ligesom at det er dig, der fastsætter betingelserne for ordningens funktion.

Bonussens størrelse kan eksempelvis være baseret på virksomhedens driftsresultat, udbytte eller omsætning. Størrelsen kan også betinges af din vurdering af dine medarbejderens effektivitet, evner som ledere, evner til at kommunikere og samarbejde mv.

Det er i første omgang dig, der afgør, om medarbejderen har opfyldt sine bonusmål. Hvis medarbejderen er uenig i din vurdering, har medarbejderen mulighed for at lægge sag an mod dig – og i sidste ende vil en dommer skulle afgøre, om din vurdering var korrekt. Ved denne afgørelse skal der relativt meget til, før en dommer vil tilsidesætte din vurdering – men det kan ske, hvis du har været klart urimelig eller har afveget fra tidligere praksis. 

Et af de mere praktiske spørgsmål, der knytter sig til bonus- og provisionsordninger, omhandler, hvorvidt medarbejderen har krav på udbetaling af sådanne ydelser ved fratrædelse og medarbejderens fravær.

En funktionærs ret til bonus kan ikke gøres betinget af fortsat ansættelse. Ved opsigelse har funktionærer derfor ret til: 

• Bonus for det overståede bonusår, som de havde fået udbetalt, hvis de forsat var ansatte. 
• En forholdsmæssig del af bonussen for indeværende bonusår, svarende til det antal måneder, som medarbejderen er ansat. Perioden inkluderer en opsigelses- og fritstillingsperiode.

Medarbejderne har ret til bonussen, hvis der er tale om et beløb, der må anses for en påregnelig del af lønnen, og som tildeles efter nærmere fastsatte kriterier. Altså hvis medarbejderne med rette kunne regne med at modtage ydelsen, hvis de fortsat havde været ansat i virksomheden. Her ser man bl.a. på bonussens størrelse i forhold til medarbejdernes faste løn, samt om der har været tale om regelmæssige udbetalinger.

Tilsvarende berøres en funktionærs ret til udbetaling af bonus og provision ikke ved fravær fra arbejdet grundet eksempelvis sygdom, orlov med løn eller en fritstilling. Medarbejderen har i disse situationer ret til udbetaling af sin sædvanlige løn, hvilket i praksis betyder, at medarbejderen skal have det beløb udbetalt i bonus/provision, som han sædvanligvis ville have modtaget, hvis han var på arbejde. Udbetaling skal ske til sædvanligt tidspunkt.

Ifølge ansættelsesbevisloven skal du oplyse dine medarbejdere om, hvornår og hvordan lønnen udbetales.
Ved almindelige løbende ansættelsesforhold skal du sørge for, at lønnen udbetales bagud.

I henhold til kildeskatteloven og skattekontrolloven er du forpligtiget til at:

• Indeholde foreløbig skat
• Udstede lønsedler til dine medarbejdere
• Foretage månedlige indberetninger til SKAT

 
Månedslønnede funktionærer får typisk løn ved månedens udgang, så de har lønnen på deres bankkonto den sidste hverdag i måneden.

Selv en kortere forsinkelse i udbetalingen af løn kan betragtes som misligholdelse af ansættelsesforholdet. En manglende udbetaling af lønnen vil i yderste konsekvens berettige dine medarbejdere til at ophæve ansættelsesforholdet uden varsel.

Hvis lønnen udebliver, skal dine medarbejdere straks reklamere over for dig og kræve betaling. Herefter vil du i praksis have en frist på tre til fem dage til at berigtige forholdet.

Din virksomheds pengemangel er ikke nogen gyldig undskyldning for at undlade udbetaling af løn, og dine medarbejdere er ikke forpligtiget til at acceptere en henstand med betalingen.

Som arbejdsgiver bør du altid være opmærksom på en række forhold, der begrænser aftalefriheden:

• Hvis lønnens størrelse er fastsat i kollektiv overenskomst, som du og/eller dine ansatte er dækket af
• Hvis du har elever ansat (se særregler i Erhvervsuddannelsesloven) 
• Hvis du har ansatte i jobtilskud eller lignende (se Loven om aktiv socialpolitik)
• Kvinder og mænd skal aflønnes ens for det samme arbejde (se Ligelønsloven)
• Medarbejdere må ikke aflønnes mindre gunstigt grundet alder, handicap, race, religion, seksuel orientering eller lignende (Diskriminationsloven)
• Du skal sikre, at medarbejdere ansat i en tidsbegrænset stilling ikke aflønnes mindre gunstigt end fastansatte (se Lov om tidsbegrænset ansættelse)