Vi bruger cookies for at optimere din brugeroplevelse.

Læs mere

Løn

Her kan du finde information om, hvilke betingelser du skal forholde dig til i forbindelse med beregning og udbetaling af løn til dine medarbejdere

I Danmark har vi ingen lovgivning, der fastsætter minimumslønnen. Derfor kan du og dine medarbejdere som udgangspunkt frit aftale, hvilken løn der betales for udførelse af det aftalte arbejde. Nedenfor kan du læse mere om, hvad du som arbejdsgiver skal være opmærksom på i forhold aflønning af dine ansatte.

Fortæl mig mere

Om løn

Løn defineres som ”det vederlag, som du betaler dine medarbejdere som honorering for det præsterede arbejde”. Du kan enten betale dine medarbejdere løn i form af penge eller i form af ydelser og goder.

Som betingelse for at ydelser eller goder bliver betragtet som løn, gælder følgende tre forhold:   

  • Medarbejderen skal modtage ydelsen i kraft af en aftale om præstation af personligt arbejde i et tjenesteforhold.
  • Medarbejderen skal have et retskrav på ydelsen enten som følge af en individuel aftale, overenskomst eller sædvane.
  • Ydelsen skal være almindelig skattepligtig indkomst.

De mest almindelige medarbejdergoder tæller:

  • Fri firmabil
  • Fri telefon
  • Fri computer
  • Betalt licens
  • Betalt internetforbindelse fra medarbejderens private hjem
  • Fri avis
  • Betalt efteruddannelse
  • Betalt medlemskab af foreninger og klubber
  • Betalt helbredskontrol og forsikringer
  • Fri bolig

Du skal være opmærksom på, at ovennævnte løngoder som udgangspunkt er fuldt skattepligtige som B-indkomst, medmindre der gælder en undtagelse til skattepligten.

Beregning af løn

Dine medarbejderes løn kan beregnes med udgangspunkt i deres arbejdstid eller deres præstationers resultater – eller en kombination af begge dele. For funktionærer er det normalt, at der modtages en fast månedsløn, hvor lønnen beregnes i forhold til medarbejderens arbejdstid.

Det er muligt at kombinere dine medarbejderes faste månedsløn med en løn, der er afhængig af medarbejdernes præstationer. Denne del af lønnen vil typisk blive udbetalt som provisionsløn eller bonus.

Som medlem af Virksom har du adgang til Ledernes lønstatistik, hvor du har mulighed for at sammenligne i forhold til stilling, branche m.m.

Se lønstatistikken (kræver login)

Provisionsaflønning

Provision beregnes typisk som en vis procentdel af den enkelte medarbejders omsætning relateret til en bestemt kundegruppe, et bestemt geografisk område eller bestemte produktsortimenter. Det er meget almindeligt, at en aftale om provision indeholder forskellige satser, som knytter sig til forskellige produktgrupper, omsætningsniveauer og lignende.

Provisionen vil typisk blive udbetalt som en månedlig aconto provision – som så efterfølgende bliver reguleret ved den endelige provisionsopgørelse (typisk kvartalvist). Ofte aftaler man en vis garantiprovision (altså en provision, hvor medarbejderen er sikret provision med et bestemt beløb). Hvis du har aftalt en sådan garantiprovision med medarbejderen, kan du ikke kræve noget af garantiprovisionen tilbagebetalt, selvom den er højere end faktisk optjente provision.
 
Du skal i øvrigt være opmærksom på, at du under alle omstændigheder kun må modregne for meget betalt aconto provision i medarbejderens provision og løn. Det er derfor ikke muligt at kræve, at medarbejderen tilbagebetaler for meget udbetalt provision, udover hvad der kan trækkes i lønnen.

Bonusordninger

En bonus er et løntillæg, der udbetales på baggrund at visse fastsatte betingelser. Som virksomhedsejer er det op til dig, om du vil oprette en bonusordning for dine ansatte, ligesom at det er dig, der fastsætter betingelserne for ordningens funktion.

Bonussens størrelse kan eksempelvis være baseret på virksomhedens driftsresultat, udbytte eller omsætning. Størrelsen kan også betinges af din vurdering af dine medarbejderens effektivitet, evner som ledere, evner til at kommunikere og samarbejde mv.

Det er i første omgang dig, der afgør, om medarbejderen har opfyldt sine bonusmål. Hvis medarbejderen er uenig i din vurdering, har medarbejderen mulighed for at lægge sag an mod dig – og i sidste ende vil en dommer skulle afgøre, om din vurdering var korrekt. Ved denne afgørelse skal der relativt meget til, før en dommer vil tilsidesætte din vurdering – men det kan ske, hvis du har været klart urimelig eller har afveget fra tidligere praksis.
 
Du bør være opmærksom på, at hvis en af dine medarbejdere fratræder i løbet af et bonusår – så er du forpligtet til at opgøre medarbejderens bonuskrav på fratrædelsestidspunktet og udbetale bonussen til normalt udbetalingstidspunkt.

Etablering af bonusordninger

Inden din virksomhed opretter en bonusordning, bør du gøre dig overvejelser om følgende forhold:

  • Formålet med bonusordningen
  • Deltagere i bonusordningen
  • Fastsættelse af bonussens størrelse
  • Opsigelser og ændringer af bonusaftaler
  • Hvorvidt der skal betales pension af bonusbeløb
  • Hvorvidt der skal betales feriepenge af bonusbeløb


Hvad er formålet med bonusordningen?

Det almindelige formål med en bonusordning er at tiltrække, motivere, honorere og fastholde medarbejdere gennem præmiering af den ekstra indsats. Det er en god idé, at du definerer formålet med ordningen og skriver det ned, da:

  • formålet har væsentlig betydning i forhold til, hvordan man fortolker bonusaftalen
  • bonusordningen skal administreres i tråd med formålet 
  • formålet har betydning for dine og dine medarbejderes forventninger til bonusaftalen

 
Vi anbefaler, at du skriver i selve bonusordningen, om der er tale om en engangsordning, der kun skal gælde i ét regnskabsår og bortfalde derefter – eller om der er tale om en løbende bonusaftale.

Hvem skal deltage i bonusordningen?

Du bestemmer naturligvis selv, hvilke medarbejdere, der skal deltage i ordningen. Her skal du bare holde dig for øje, at din udvælgelse af, hvem der skal være omfattet af bonusordningen, skal ske ud fra lovlige kriterier. 

Bonusordningen kan enten omfatte ledelsen, nøglemedarbejdere eller funktionærer, eller alle dine medarbejdere.

Hvordan bestemmer jeg bonussens størrelse?

Størrelsen på bonussen skal findes på baggrund af, hvad der er beskrevet i bonusaftalen. Typisk vil beløbsrammen for bonus udgøre en procentdel af medarbejderens løn, eksempelvis 10-20 procent. Inden for bonusrammen er det derefter normen, at der fastsættes nogle bonuskriterier, som skal opfyldes, for eksempel specifikke performancemål for medarbejderen, samt nogle omsætningsmål eller lignende for virksomheden.  Inden for bonusaftalen er det som nævnt dig som arbejdsgiver, der vurderer, hvor stort et bonusbeløb der skal udbetales. Ved vurderingen skal du huske, at du kan være forpligtet af: 

  • en fast praksis for bonusudbetalinger – som kan give medarbejderen en berettiget forventning om betaling af bonus
  • at vurderingen skal ske på et sagligt grundlag

Hvis dine medarbejdere er uenige med din vurdering, er det som udgangspunkt op til dem at påvise, at bonusopgørelsen er forkert.

Vi anbefaler dog, at du altid sikrer dig, at både du og dine medarbejdere har en skriftlig kopi af bonusaftalen – og at den er underskrevet af begge parter. Dette minimerer risikoen for, at I misforstår hinanden, og at der efterfølgende opstår tvist om dine medarbejderes rettigheder i forbindelse med aftalen.

Hvordan kan bonusaftalerne ændres og opsiges?
Hvis der er tale om en løbende bonusordning, kan du kun opsige ordningen med den enkelte medarbejders individuelle opsigelsesvarsel, da en forringelse eller opsigelses af en bonusaftale altid vil blive anset for at være en væsentlig ændring af vilkårene for ansættelsesforholdet.

Det afgørende ved en ændring af bonusordningen er derfor, om ændringen indebærer en reduktion af den samlede løn eller en risiko derfor.

Teknisk set kan man sige, at en opsigelse eller væsentlig ændring af en bonusordning anses som en opsigelse af selve ansættelsesforholdet – med et samtidigt tilbud om fortsættelse af ansættelsesforholdet på de ændrede vilkår. Her skal du være opmærksom på, at dine medarbejdere vil kunne betragte ændringerne som en opsigelse.

Skal der betales pension af bonusbeløb?
Det bestemmer du. Derfor bør du i bonusaftalen klart skrive, om der skal betales pension af bonus for at undgå tvivl.

Hvis det er uklart, om der betales pension af bonusudbetalinger, skal løsningen findes ved en fortolkning af de relevante aftaler. Her vil din praksis vedrørende beregning af pensionsbidrag være væsentlig. 

Skal der betales feriegodtgørelse af bonusbeløb?
I ferieloven betragtes bonus som løn, og der skal derfor betales feriegodtgørelse af alle bonusbeløb.

Ved en medarbejders fratrædelse

Et af de mere praktiske spørgsmål, der knytter sig til bonusordninger, omhandler, hvorvidt medarbejderen har krav på udbetaling af sådanne ydelser ved fratrædelse.

Ved fratrædelse har funktionærer ret til:

  • bonus for det overståede bonusår, som de ville kunne have fået udbetalt, hvis de forsat var ansatte.
  • en forholdsmæssig del af den bonus for indeværende, som de ville have fået udbetalt, hvis de forsat var ansatte.

Medarbejderne har ret til bonussen, hvis der er tale om et beløb, der må anses for en påregnelig del af lønnen, og som gives årligt efter nærmere fastsatte kriterier. Hertil skal det vurderes, om funktionæren, hvis han fortsat havde været ansat i virksomheden kunne regne med at modtage ydelsen. Som momenter i vurderingen indgår bl.a. gratialets størrelse i forhold til funktionærens faste løn, samt om der har været tale om regelmæssige, årlige udbetalinger.

Udbetaling af løn

Ifølge ansættelsesbevisloven skal du oplyse dine medarbejdere om, hvornår og hvordan lønnen udbetales.

Ved almindelige løbende ansættelsesforhold skal du sørge for, at lønnen udbetales bagud.
I henhold til kildeskatteloven og skattekontrolloven er du forpligtiget til at indeholde foreløbig skat til at udstede lønsedler til dine medarbejdere samt til at foretage månedlige indberetninger til SKAT.

For funktionærer, der er månedslønnede, betales lønnen typisk ved månedens udgang og gerne den sidste bankdag i måneden. Lønnen skal være til medarbejderens disposition på det aftalte forfaldstidspunkt.

Som arbejdsgiver kan du kræve, at udbetaling af lønnen skal ske til en lønkonto i et pengeinstitut.

Manglende eller for sent udbetalt løn

Selv en kortere forsinkelse i udbetalingen af løn kan betragtes som misligholdelse af ansættelsesforholdet. En manglende udbetaling af lønnen vil i yderste konsekvens berettige dine medarbejdere til at ophæve ansættelsesforholdet uden varsel.

Hvis lønnen udebliver, skal dine medarbejdere straks reklamere over for dig og kræve betaling. Herefter vil du i praksis have en frist på tre til fem dage til at berigtige forholdet.

Din virksomheds pengemangel er ikke nogen gyldig undskyldning for at undlade udbetaling af løn, og dine medarbejdere er ikke forpligtiget til at acceptere en henstand med betalingen.

Vigtige særregler

Som arbejdsgiver bør du altid være opmærksom på en række forhold, der begrænser aftalefriheden:

  • Hvis lønnens størrelse er fastsat i kollektiv overenskomst, som du og/eller dine ansatte er dækket af.
  • Hvis du har elever ansat (se særregler i Erhvervsuddannelsesloven)
  • Hvis du har ansatte i jobtilskud eller lignende (se Loven om aktiv socialpolitik)
  • Kvinder og mænd skal aflønnes ens for det samme arbejde (se Ligelønsloven)
  • Medarbejdere må ikke aflønnes mindre gunstigt grundet alder, handicap, race, religion, seksuel orientering eller lignende (Diskriminationsloven)
  • Du skal sikre, at medarbejdere ansat i en tidsbegrænset stilling ikke aflønnes mindre gunstigt end fastansatte (se Lov om tidsbegrænset ansættelse)

Hjælp og svar - her og nu

HR

Opdateret: 03.11.2015

Kunne du bruge siden? Nej Ja

Fortæl os din mening
Vi har brug for dit input, så vi hele tiden kan gøre siden bedre for dig.

Spørgsmål besvares dog ikke.
Kontakt os

Send

Tak for din feedback