Sygdom - er din medarbejder blevet syg?

Det fremgår af funktionærloven § 5, at sygdom som udgangspunkt betragtes som ”lovligt forfald”.

Der gælder ingen specifikke regler om sygdom for medarbejdere, der ikke er funktionærer. Typisk vil sygdom dog være lovligt forfald medmindre andet er aftalt eller det fremgår af lovgivningen eller kollektive overenskomster. Det betyder, at en medarbejder ikke misligholder sit ansættelsesforhold, hvis medarbejderen er fraværende på grund af sygdom. Hvis en arbejdsgiver ansætter en medarbejder, som hverken er omfattet af funktionærloven eller en kollektiv overenskomst, skal arbejdsgiveren udtrykkeligt angive i ansættelsesaftalen, om fravær grundet sygdom ikke er  lovligt fravær.

Selv om sygdom normalt er lovligt fravær, betyder det ikke automatisk, at medarbejderen også har ret til løn under sygdom. Funktionærer har krav på løn under sygdom, hvis de er uarbejdsdygtig på grund af sygdommen. Det er dog ikke enhver sygdom, som giver funktionærer ret til løn under fraværet.

Hvis funktionæren er blevet syg ”med vilje” eller grundet grov uagtsomhed, har funktionæren ikke krav på løn under sygefraværet. Det kan eksempelvis dreje sig om udeblivelse på grund af alkoholmisbrug eller sygdomme, som medarbejderen har fået på grund af slåskamp eller overdreven spiritusindtagelse.

Der skal dog i alle tilfælde foretages en konkret vurdering af sagen. Hvis funktionæren svigagtigt har fortiet oplysninger om en sygdom ved ansættelsen, har funktionæren heller ikke krav på løn under det fravær, der skyldes den pågældende sygdom.

Sygdom er kun lovligt fravær, hvis medarbejderen er uarbejdsdygtig på grund af sygdommen. Det betyder, at medarbejderen reelt skal være ude af stand til at udføre sit arbejde, hvorfor det ikke er alle sygdomme, der giver medarbejderen ret til fravær.

Det er en lægelig vurdering, der skal afgøre, om en medarbejder er uarbejdsdygtig på grund af den pågældende sygdom. Hvis en medarbejder oplyser, at han/hun er syg og uarbejdsdygtig, skal arbejdsgiveren normalt acceptere medarbejderens udmelding. Men hvis noget tyder på, at medarbejderen ikke er syg og uarbejdsdygtig, vil medarbejderens forklaring ikke altid være tilstrækkelig. Hvis du som arbejdsgiver ikke tror på, at medarbejderen er uarbejdsdygtig grundet sygdom, kan du kræve dokumentation.

Modtager du en lægeerklæring, der bekræfter en medarbejders uarbejdsdygtighed, godtages denne i de fleste tilfælde som valid dokumentation. Derved kan en arbejdsgiver ikke bortvise medarbejderen som følge af ulovlig sygdom.

Kan en medarbejder ikke fremskaffe en lægeerklæring, der kan modbevise mistanken om ulovligt fravær, vil medarbejderen få sværere ved at bevise, at han/hun reelt set er uarbejdsdygtig som følge af en sygdom.

Medarbejderen har ret til fravær, hvis han/hun skal til undersøgelse hos en alment praktiserende læge eller en speciallæge. Skal medarbejderen til specialbehandlinger, der kræver henvisning fra medarbejderens læge, kan du kræve, at medarbejderen kan fremvise henvisningen fra egen læge.

Det forventes dog, at medarbejderen forsøger at planlægge undersøgelser og behandling uden for arbejdstiden, medmindre der er tale om akutte sygdomstilfælde.

En medarbejder har ikke uden videre ret til fravær på grund af børns sygdom. Der findes ikke en regel om barnets første sygedag, men mange overenskomster og ansættelsesaftaler indeholder dog bestemmelser om, at medarbejderen har ret til lønnet fravær på barnets første sygedag.

Medarbejderen er ansvarlig for, at du ved, at udeblivelsen skyldes sygdom, hvis det er tilfældet.

Det er normalt tilstrækkeligt, at medarbejderen ringer til virksomheden og sygemelder sig til en receptionist eller kollega. Medarbejderen skal dog kunne bevise, at han/hun har sygemeldt sig til vedkommende. Hvis virksomheden har særlige regler om sygemelding, skal medarbejderen naturligvis følge dem.

En medarbejder skal normalt informere sin arbejdsgiver om sygdommen på første sygedag. Sygemeldingen skal som hovedregel senest ske på det tidspunkt, hvor medarbejderen skulle have mødt på arbejde. Det er medarbejderens ansvar, at arbejdsgiveren bliver informeret om sygemeldingen, og at dette sker inden for fristen.

Kan medarbejderen ikke selv sygemelde sig, må han/hun sørge for, at en anden informerer dig.

Ulovlig udeblivelse
Hvis medarbejderen ikke sygemelder sig på den første sygedag, er der tale om ulovlig udeblivelse. Selv om en medarbejder ikke har sygemeldt sig første arbejdsdag inden arbejdstidens begyndelse, er det ikke ensbetydende med, at du kan bortvise medarbejderen. Normalt kan en arbejdsgiver kun bortvise en medarbejder, hvis medarbejderen udebliver uden sygemelding i flere dage.

Det er vanskeligt at sige, hvornår en arbejdsgiver har ret til at bortvise en medarbejder på grund af ulovlig udeblivelse, da der altid vil være tale om en konkret vurdering. Vurderingen vil normalt afhænge af, om medarbejderen tidligere er udeblevet, om arbejdsgiveren har forsøgt at afklare baggrunden for fraværet, og om medarbejderen tidligere har modtaget en advarsel grundet udeblivelse/for sen sygemelding.

Selv om ulovlig udeblivelse er en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, kan der være tilfælde, hvor du ikke kan bortvise medarbejderen. Hvis medarbejderen har været ansat i flere år og ikke tidligere er udeblevet fra arbejdet, kan du formentlig ikke bortvise medarbejderen på grund af manglende sygemelding. I denne situation skal selv du forsøge at udrede, hvorfor medarbejderen ikke er mødt på arbejde - eksempelvis ved et telefonopkald.

En arbejdsgiver har ikke krav på at få oplyst årsagen til sygemeldingen. Du kan heller ikke kræve, at medarbejderen oplyser, hvor længe han/hun forventer at være sygemeldt.

Sygemeldte medarbejdere har ikke pligt til løbende sygemelding. I tilfælde hvor du har en driftsmæssig begrundelse for at forlange løbende sygemelding, og det i øvrigt er aftalt med medarbejderen, kan situationen være en anden.

Som arbejdsgiver kan du kan heller ikke kræve, at medarbejderen oplyser, hvornår han/hun forventer at være rask. Hvis du ønsker at vide, hvor lang tid medarbejderen vil være sygemeldt, kan du bede om en lægeerklæring.

Tro- og loveerklæringer
Du kan godt kræve, at en medarbejder inden for en rimelig frist (dog tidligst fra den anden fraværsdag) underskriver en skriftlig erklæring om, at fraværet  skyldes sygdom. Dette vil være en såkaldt "tro og loveerklæring".

Mulighedserklæring
Mulighedserklæringen svarer til det, der førhen hed en lægeerklæring. Mulighedserklæringen har til formål at fastholde en sygemeldt medarbejder i arbejdet og øge den sygemeldtes mulighed for helt eller gradvist at vende tilbage til arbejdspladsen trods sygdommen. 

Du kan forlange at få en mulighedserklæring ved kortvarigt, ved gentagen og ved langvarigt sygefravær. Du kan kræve at få erklæringen udarbejdet på et hvilket som helst tidspunkt i et sygeforløb. Du skal dog forvente en vis sagsbehandlingstid, eftersom mulighedserklæringen er mere omfattende end den hidtidige lægeerklæring. Mulighedserklæringen består af to dele.

Du og medarbejderen udarbejder sammen erklæringens første del, hvori I beskriver, hvilke begrænsninger sygdommen medfører i medarbejderens normale arbejdsfunktioner. Hvis I har aftalt særlige skåneinitiativer, som eksempelvis ændrede arbejdsopgaver, hjemmearbejde eller fysisk træning, skal dette også nedskrives i denne del af erklæringen. Du har som arbejdsgiver stadig ingen ret til at få oplysninger om selve sygdommen.

Den anden del af mulighedserklæringen udfyldes af lægen på baggrund af oplysningerne i den første del samt en samtale mellem læge og medarbejder. Denne del indeholder lægens vurdering af, hvorvidt jeres aftaler er helbredsmæssigt forsvarlige, og om lægen tilråder fravær fra arbejdet på grund af sygdommen. Det er dig, der afholder omkostningerne til lægen ved udarbejdelsen af mulighedserklæringen.

Læs mere om mulighedserklæringen på Star.dk

Download mulighedserklæring fra Star.dk (pdf)

Friattest
Du kan kræve lægelig dokumentation for, at en medarbejders fravær skyldes sygdom - en såkaldt "friattest". Du kan eksempelvis benytte friattesten, hvis en medarbejder melder afbud til en samtale med arbejdsgiveren, og medarbejderen gør gældende at han/hun er for syg til at møde op. Friattesten kan også bruges, hvis en medarbejder sygemelder sig i en opsigelsesperiode.

Varighedserklæring
Hvis en funktionær er sygemeldt i mere end 14 dage, kan du som arbejdsgiver kræve en varighedserklæring fra den ansatte. Erklæringen skal indeholde nærmere oplysninger om sygdommens varighed. Det er op til dig, om varighedserklæringen skal udstedes af medarbejderens egen læge eller af en specialist. Det er derimod medarbejderen selv, der bestemmer hvilken specialist, der i givet fald skal udstede erklæringen.

Medarbejderen har kun ret til løn under sygdom, hvis dette fremgår af lov, overenskomst eller aftale.

Funktionærer har ret til fuld løn under sygdom. De fleste overenskomster indeholder også ret til løn under sygdom, men perioden, hvori medarbejderen kan få løn under sygdommen, er ofte begrænset. Desuden gælder der undertiden krav om en vis anciennitet, før der er ret til fuld løn.

Reglerne om dagpenge under sygdom fremgår af sygedagpengeloven.

Har en medarbejder ikke ret til fuld løn under sygdom, skal du som arbejdsgiver betale sygedagpenge til medarbejderen. Det skal du gøre i op til 30 kalenderdage fra 1. fraværsdag. Du skal dog kun betale sygedagpenge, hvis medarbejderen har været ansat i virksomheden i mindst otte uger, og han/hun i denne periode har været beskæftiget hos dig i mindst 74 timer.

Du kan kræve, at medarbejderen udfylder en tro- og loveerklæring efter anden fraværsdag.

Medarbejderen har ret til dagpenge fra kommunen, hvis han/hun har arbejdet mindst 240 timer inden for de seneste seks afsluttede kalendermåneder forud for første fraværsdag og i mindst fem af disse måneder har været beskæftiget i mindst 40 timer månedligt. Det kræves desuden, at medarbejderen ikke har ret til sygedagpenge fra dig for samme periode og beskæftigelsesforhold.

Medarbejderens ret til dagpenge fra dig eller kommunen kan bortfalde eller ophøre, hvis vedkommende:

• nægter at blive indlagt på sygehus
• nægter at modtage nødvendig lægebehandling
• nægterat deltage i hensigtsmæssig genoptræning for at generhverve arbejdsevnen på trods af lægens opfordring
• ikke medvirker ved kommunens opfølgning, og der ikke er rimelig grund til det
• forsinker helbredelsen på grund af sin adfærd
• ikke opfylder sin pligt til at anmelde eller dokumentere fraværet
• ikke deltager i samtalen omkring en mulighedserklæring. I så fald bortfalder medarbejderens ret til sygedagpenge fra dig som arbejdsgiver. Retten bortfalder fra og med den dag, hvor medarbejderen skulle have deltaget i samtalen og til og med den dag, hvor samtalen gennemføres. Dette gælder dog ikke, hvis medarbejderen har haft rimelig grund til ikke at deltage.

Derudover bortfalder medarbejderens ret til dagpenge, hvis han/hun er blevet syg med vilje eller på grund af grov uagtsomhed, eller hvis vedkommende ikke har fortalt arbejdsgiveren om sygdommen, samt under strejke/lockout.

Hvis du betaler løn under medarbejderens sygdom, kan du få dagpengerefusion fra kommunen. Har en medarbejder flere arbejdsgivere, der betaler løn under sygdom, vil dagpengene blive delt mellem arbejdsgiverne. Da de 30 første kalenderdage af medarbejderens sygdom er den såkaldte arbejdsgiverperiode, får du ikke dagpengerefusion for disse, men først fra første sygedag efter 30 dages sygdom. Du skal anmelde medarbejderens fravær og dit krav om refusion til kommunen. Det er vigtigt at være opmærksom på, at sygedagpengeloven skelner mellem pligten til at anmelde sygefraværet og pligten til at anmelde kravet om refusion. 

Du skal anmelde fraværet til medarbejderens opholdskommune senest fem uger efter første fraværsdag, hvis fraværet strækker sig ud over 30 kalenderdage. Ellers kan du ikke få dagpengerefusion for hele sygeperioden. Du skal anmelde kravet om refusion til medarbejderens opholdskommune. Både sygefraværet og refusionskravet anmeldes elektronisk via NemRefusion.

Anmeld dine krav
Er det muligt at få dagpengerefusion for de første 30 dages sygdom?
Du har mulighed for at tegne en forsikring, der giver ret til refusion fra kommunen allerede i arbejdsgiverperioden. Det er en betingelse, at den samlede årlige lønudgift hos den pågældende arbejdsgiver ikke overstiger en bestemt grænse. Grænsen for lønudgifternes størrelse reguleres hver 1. januar. I 2016 er grænsen 7.315.000 kr. Forsikringspræmien beregnes på grundlag af virksomhedens samlede lønudgift. I visse tilfælde kan du også indgå en aftale med medarbejderen, som giver dig ret til dagpengerefusion for de første 30 dages sygdom. Aftalen skal godkendes af kommunen.

Dine medarbejdere har ret til at få fri op til 5 dage om året for at yde omsorg eller støtte til en nærtstående pårørende i forbindelse med alvorlig sygdom.

Omsorgsdagene tildeles i starten af hvert kalenderår. Der er alene tale om ret til fravær. Omsorgsdagene er således ikke lønnede, medmindre det særskilt er aftalt i medarbejderens ansættelseskontrakt.

Det er en forudsætning for retten til fravær i henhold til ovenstående, at din medarbejder på anmodningstidspunktet har været ansat i mindst seks måneder.

Omsorgsdagene kan holdes som en samlet periode eller som enkelte dage. Personen skal være alvorligt syg og have behov for væsentlig omsorg eller støtte på de dage, hvor din medarbejder tager omsorgsorlov. Du kan som arbejdsgiver kræve, at der fremvises lægelig dokumentation.

En medarbejder der ønsker at udnytte retten til omsorgsorlov, er beskyttet mod afskedigelse. Afskediges en medarbejder, hvor opsigelsen er helt eller delvist begrundet i anmodningen, kan tilkendes en godtgørelse.