Coronavirus: Spørgsmål og svar

Masser af spørgsmål presser sig på i forbindelse med coronavirus. Situationen udvikler sig dag for dag – og påvirker os alle. Her giver Virksoms juridiske eksperter dig svar på en række spørgsmål om blandt andet løn, ferie og karantæne og om hvordan du, som selvstændig, bør forholde dig til situationen og dine medarbejdere. Siden opdateres løbende.

14. december 2021

Corona - Spørgsmål og svar fra juridiske eksperter

NU KAN DU KRÆVE TEST OG CORONAPAS

Folketinget har vedtaget en særlov, der giver dig som arbejdsgiver ret til at kræve test og gyldigt coronapas af deres ansatte. Men hvornår kan du kræve hvad? Og hvad gør du, hvis dine medarbejdere modsætter sig dine krav? Vi giver dig overblikket.

Landets virksomheder skal have bedre mulighed for at dæmme op for den stigende smitte.

Det mener regeringen og arbejdsmarkedets parter, der har fremsat et lovforslag, som dels vil give arbejdsgivere mulighed for at kræve test af de ansatte – en mulighed, der ellers udløb den 1. november – og dels ret til at kræve forevisning af gyldigt coronapas.

GENERELLE SPØRGSMÅL VEDRØRENDE AT DU NU KAN KRÆVE TEST OG CORONAPAS 

Hvorfor er muligheden for at kræve test blevet suppleret med retten til at kræve et gyldigt coronapas?

Med de kommende regler kan en arbejdsgiver til enhver tid kræve at se et gyldigt coronapas, så længe corona er en samfundskritisk sygdom. Anderledes forholder det sig med testkravet, som skal være sagligt begrundet i hensynet til at begrænse smittespredning – herunder arbejdsmiljøhensyn eller i væsentlige driftsmæssige hensyn.

Det kan for eksempel være, at der ikke er plads til at indrette kontoret med tilpas meget afstand mellem bordene, eller hvis virksomheden producerer fødevarer til eksport, som kræver særlige forholdsregler.

Det er med andre ord nemmere for arbejdsgiveren at stille krav om coronapas end om test. Vurderer arbejdsgiveren, at coronapasset ikke er nok, er der så den yderligere mulighed at kræve test af medarbejderne – men det skal altså være sagligt begrundet.

Hvor ofte kan arbejdsgiveren kræve at se et gyldigt coronapas?

Det er der ingen regler om. Det afhænger af den aktuelle smittesituation, forholdene på den enkelte virksomhed og karakteren af det arbejde, der udføres.

Hvis du stiller krav om forevisning af coronapas, skal de medarbejdere, som ikke er vaccineret, lade sig teste for at opnå et gyldigt coronapas. Betyder det, at du som arbejdsgiver skal kunne begrunde kravet om coronapas sagligt, ligesom når du kræver test? Nej. Hvordan en medarbejder opnår et gyldigt coronapas, er udelukkende medarbejderens anliggende. Og som arbejdsgiver skal du ikke give en saglig begrundelse ved krav om forevisning af coronapas. Det er kun, hvis du som arbejdsgiver stiller krav om test, at du skal begrunde testkravet sagligt.

Hvad nu, hvis en medarbejder modsætter sig kravet om test eller coronapas?

Hvis en ansat ikke efterkommer et krav om test eller forevisning af coronapas, kan vedkommende blive mødt med ansættelsesretlige sanktioner som påtale, advarsel, hjemsendelse uden løn eller i yderste konsekvens opsigelse. Det kræver dog, at du som arbejdsgiver skriftligt har oplyst om de mulige sanktioner, som det kan medføre at modsætte sig kravet.

Det gælder i øvrigt også, hvis du som dagpenge- eller kontanthjælpsmodtager er i virksomhedspraktik og nægter at efterkomme virksomhedens krav om test eller coronapas. Modsætter du dig virksomhedens krav, kan det i sidste ende betyde, at du mister dine dagpenge eller kontanthjælp.

I alle tilfælde er det en god idé at forsøge at finde en løsning gennem dialog. Måske kan medarbejderen udføre sine opgaver hjemmefra i den periode, hvor det er nødvendigt med skærpede krav ved fysisk fremmøde på arbejdspladsen. Afgørelsen er dog i sidste ende din som arbejdsgiver. Det er nemlig dig, der her ledelsesretten og derfor kan stille krav til dine medarbejdere inden for lovens rammer.

Det kan være tidskrævende at blive testet flere gange om ugen - kan du kræve, at det sker uden for arbejdstiden?

Som udgangspunkt skal de test, som arbejdsgiveren kræver, foretages i arbejdstiden. Kan det ikke lade sig gøre, skal de ansatte kompenseres økonomisk for den tid, de har brugt i forbindelse med testningen. De ansatte skal også have kompensation for rimelige økonomiske udgifter, som kan være forbundet med testningen, for eksempel udgifter til benzin, offentlig transport eller lignende.

Skal medarbejderen oplyse om positive svar på test, foretaget på egen hånd?

Ja. En arbejdsgiver vil kunne kræve, at ansatte oplyser om positive resultater på coronatests, som de har fået foretaget på eget initiativ. De ansatte vil også skulle oplyse om tidspunktet for den positive test.

Loven gælder foreløbig indtil den 11. december 2021, men forlænges, hvis Folketinget beslutter at forlænge den periode, hvor Covid-19 anses for en samfundskritisk sygdom.

Målrettede kompensationsordninger

I forbindelse med indførelse af Covid-19 relaterede restriktioner, er der indført en række hjælpepakker, som er målrettet de erhverv og virksomheder, der fortsat er underlagt restriktioner.

Disse hjælpepakker bliver løbende opdateret i takt med den aktuelle udvikling og efter hvilke restriktioner, der pålægges enten specifikke erhverv eller områder.

Det kan være hjælpepakker, der vedrører kompensation for lønudgifter, tabt omsætning eller indkomst og faste udgifter. Hvis du vil holdes orienteret på aktive hjælpepakker, kan vi anbefale, at du besøger Virksomhedsguiden.dk, der løbende opdateres når der kommer ændringer.

Der er i øjeblikket indført følgende kompensationsordninger:

Faste omkostninger:

 

  • Virksomheder med en omsætningsnedgang på mindst 30 pct. kan få hjælp via kompensationsordningen for faste omkostninger i perioden fra den 1. december til den 28. februar.
  • Virksomheder der primært er ramt i december kan søge for en omsætningsnedgang i den måned alene. Normalt skal man som virksomhed søge for to eller tre måneder under et.

    Selvstændige mv.:

 

  • Selvstændige mv. med en omsætningsnedgang på mindst 30 pct. kan få hjælp i perioden fra den 1. december til den 28. februar.

Lønkompensation:

 

  • Virksomheder, der sender over 30 pct. af medarbejderne hjem som en konsekvens af restriktionerne, vil være omfattet af lønkompensationsordningen.
  • Den midlertidige arbejdsfordelingsordning gælder desuden frem til den 31. marts 2022.

Tvangslukninger:

 

  • De dele af dansk erhvervs- og kulturliv, der er tvangslukkede f.eks. natteliv, vil kunne få dækning af 100 pct. af deres faste omkostninger og adgang til selvstændigordningen mv. for tvangslukkede. De kan derudover hjemsende deres medarbejdere på lønkompensation.

Større arrangementer:

 

  • Arrangører med arrangementer på mindst 350 personer, der er planlagt før den 7. december 2021 eller er fast tilbagevendende, og som aflyses, udskydes eller ændres væsentligt kan få hjælp via arrangørordningen.

Pulje for kasserede letfordærvelige varer:

 

  • Der er besluttet at etablere en pulje målrettet de virksomheder og leverandører, der, pga. restriktioner, brænder inde med letfordærvelige varer i weekenden den 10. december til 12. december 2021.
  • Den enkelte virksomhed kan maksimalt modtage et kompensationsbeløb på 40.000 kr. for kasserede varer. Der afsættes 10 mio. kr. til puljen.

Låne- og garantiordninger:

 

  • Låne- og garantiordningerne under hhv. EKF, Vækstfonden og Rejsegarantiordningen forlænges frem til den 28. februar 2022.
  • Hjælpepakkerne gælder til den 28. februar 2022 og du kan læse mere om hjælpepakkerne på erhvervsstyrelsens hjemmeside:

Læs mere her

Kan jeg udskyde betalingen af A-skat, AM-bidrag og moms?

Konsekvenserne ved spredningen af coronavirus er mange og alvorlige. I Virksom koncentrerer vi os om at holde vores medlemmer opdateret om de af konsekvenserne som falder inden for vores rådgivningsområde. Dog har vi også medtaget nogle af de andre konsekvenser ved coronavirus som kan være relevante for vores medlemmer – omkring disse forhold henviser vi alene til den eller de myndigheder, som har iværksat den pågældende lovgivning eller anden regulering.

Vedrørende mulighederne for at udskyde betalingen af A-skat, B-skat, AM-bidrag og moms kan du finde mere viden på Skatteministeriets hjemmeside samt på SKATs hjemmeside.

Virksom kan desværre ikke tilbyde rådgivning omkring disse forhold.

Varslingssystem

Myndighederne har nu lanceret et varslingssystem, så du og din virksomhed kan forberede dig på nye tiltag, der følger af udviklingen af pandemien i Danmark.

Der vil blive foretaget en vurdering én gang hver uge, dels en national vurdering og dels en vurdering for hver af de fem regioner. Risikoniveauet i Danmark vurderes på en skala fra 1-5 og afspejler smitteniveauet. Risikoniveau bevæger sig fra niveau 1 (lavt smitterisiko og smitten er lokal) til risikoniveau 5 (udbredt samfundssmitte, og vores sundhedsvæsen er presset og der er risiko for at behandlingskapaciteten på sygehusene overstiges).

Du kan læse mere om varslingsniveauerne på coronasmitte.dk, hvor du også kan følge det gældende varslingsniveau. 

Hvad skal du være opmærksom på vedrørende dine kontraktforhold? (Erhvervsjuridiske spørgsmål)

Er det misligholdelse, hvis du eller dine aftaleparter ikke kan opfylde jeres aftalte forpligtelser som følge af coronavirus?

Det kommer i første omgang an på, hvad I har aftalt. Typisk vil I dog ikke have aftalt noget omkring coronavirus eller lignende situationer. Derfor vil det som udgangspunkt være misligholdelse, hvis enten du eller dine aftaleparter ikke kan opfylde jeres forpligtelser. Det betyder med andre ord, at hvis du ikke kan levere en aftalt ydelse eller vare til en køber, vil der som udgangspunkt være tale om misligholdelse. Dette vil give køberen ret til enten at kræve, at du rent faktisk leverer, kræve nedslag i prisen eller hæve aftalen og eventuelt kræve erstatning, hvis ophævelsen af aftalen medfører et tab for køberen. 

Dog kan man være ansvarsfri for misligholdelse som skyldes såkaldt ”force majeure”. Force majeure betyder en begivenhed, som (i) er udefrakommende, (ii) er upåregnelig, og (iii) hindrer en parts opfyldes sine forpligtelser. Ved force majeure forstås normalt naturkatastrofer, krig, terrorisme, eller ind-eller udførselsforbud. 

Er coronavirusset force majeure?

Hvis jeres aftale indeholder en bestemmelse om force majeure, kommer det i første omgang an på, om I har aftalt, at tilfælde som spredning af coronavirus skal anses for at være force majeure. Er jeres bestemmelse om force majeure udtømmende og omfatter dermed ikke coronavirus, vil coronavirus med al sandsynlighed ikke være force majeure i det konkrete aftaleforhold – og manglende opfyldelse på grund af coronavirus vil ikke medføre ansvarsfrihed. 

Har I ikke aftalt noget om force majeure, eller er jeres force majeure bestemmelse ikke udtømmende, vil det være en konkret vurdering, om et sygdomsudbrud som coronavirus kan betragtes som force majeure. Formentlig vil det spille ind, hvor stor en effekt coronavirus har haft på samfundet og erhvervslivet på det konkrete tidspunkt, hvor coronavirus medfører, at aftalte forpligtelser ikke kan opfyldes. Det vil formentlig også spille ind, hvordan myndighederne griber hele situationen an – særligt hvis der udstikkes forbud eller påbud fra restriktioner fra Sundhedsstyrelsen eller Udenrigsministeriet. Det er endnu uafklaret, hvordan domstolene vil vurdere coronavirus i forhold til force majeure, men i skrivende stund forventer vi, at det kan blive svært at få anerkendt coronavirus som force majeure i en konkret tvist.

Hvad kan du så gøre fremadrettet?

Vi anbefaler, at du fremadrettet tænker coronavirus (og andre lignende store sygdomsudbrud) med ind i aftalerne med dine samarbejdspartnere. I bør aftale, om coronavirus skal medføre ansvarsfrihed – under forudsætning af, at coronavirus rent faktisk betyder, at bliver umuligt at opfylde forpligtelserne. Coronavirus vil i øvrigt næppe blive anset for force majeure ved aftaler som indgås fremadrettet, da det ikke længere er en upåregnelig begivenhed.

Hvad skal du som arbejdsgiver være opmærksom på vedrørende coronavirus?

Få udarbejdet interne retningslinjer og procedurer for håndteringen af coronavirus


  • Beskriv, hvad I kan gøre for at undgå smitte på arbejdspladsen (eksempelvis skærpede hygiejneforanstaltninger)

  • Indfør retningslinjer for (og eventuelt kontrol med) medarbejdernes rejseaktivitet

  • Find ud af, hvad konsekvenserne ved private rejser til coronavirusramte områder er

  • Tag stilling til, om der skal aftales afholdelse af ferie eller afspadsering ved coronavirusralateret fravær som skyldes medarbejderens egen skyld

  • Find ud af, hvad der skal ske, hvis en medarbejder viser tegn på smitte eller er smittet

  • Mind medarbejderne om, at de har pligt at til dokumentere sin sygdom

  • Find ud af, hvad der gælder, hvis du sender medarbejderne hjem som følge af smitte eller risiko for smitte

  • Bestem, hvad der gælder vedrørende udførelse af hjemmearbejde og løn under karantæne og arbejdsgiverbestemt hjemsendelse

  • Overvej at udsætte fysiske møder og andre sammenkomster

  • Sørg for at indskærpe konsekvenserne ved medarbejdernes manglende overholdelse af jeres interne retningslinjer

  • Sørg for, at dine medarbejdere får udleveret jeres retningslinjer, og at de ved, hvor de skal søge yderligere information. Link evt. til Sundhedsstyrelsens og Udenrigsministeriets hjemmesider. 

Husk dine forpligtelser under arbejdsmiljøloven

Som arbejdsgiver er du forpligtet til at sikre et sikkert og sundt fysisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen. For at opfylde dine arbejdsmiljømæssige forpligtelser er du formentlig forpligtet til at tage stilling til, hvordan du bedst sikrer, at dine medarbejdere ikke udsættes unødigt for potentiel smitterisiko af coronavirus, mens de er på arbejdet. 

Sådan skal du forholde dig til dine medarbejdere og coronavirus

Virksom rådgiver alene vedrørende funktionærforhold, hvorfor nedenstående Q&A tager udgangspunkt i, at du har funktionæransatte medarbejdere. Såfremt en eller flere af dine ansatte er ikke-funktionærer, gælder der muligvis andre regler end, hvad der følger nedenfor.

Generelle spørgsmål vedrørende coronavirus i forhold til dine medarbejdere

Har din medarbejder ret til at blive hjemme, hvis det ikke er muligt at skaffe mundbind, og medarbejderen er afhængig af offentlig transport?

Det er ikke dit ansvar som arbejdsgiver, hvordan dine medarbejdere transporterer sig til og fra arbejde, så dine medarbejdere kan ikke afvise at møde på arbejde, fordi de ikke kan opfylde kravene til at benytte offentlig transport. De skal forsøge at finde en anden transportmulighed, og alternativt kan I aftale hjemmearbejde indtil det er muligt at opfylde kravene. 

Kan jeg få sygedagpengerefusion for mine sygemeldte medarbejdere fra første sygedag? Og kan jeg som selvstændigt erhvervsdrivende få sygedagpenge fra min første sygedag?

Ja, hvis fraværet skyldes coronavirus, og hvis en række betingelser er opfyldt.

For at afhjælpe de direkte negative økonomiske konsekvenser for virksomheder ved sygdom hos medarbejdere på grund af coronavirus, har Folketinget netop vedtaget en lovændring om udvidet ret til sygedagpenge for selvstændige og sygedagpengerefusion til arbejdsgiverne på grund af coronavirus.

Med lovændringen vil du som arbejdsgiver, kunne få refusion for udbetalt løn og sygedagpenge i de første 30 dage (arbejdsgiverperioden). Derudover kan du som selvstændigt erhvervsdrivende få sygedagpenge fra første fraværsdag i stedet for efter den almindelige egenperiode på 2 uger.

Lovændringen blev vedtaget i dag, den 17. marts 2020, men gælder med tilbagevirkende kraft for sygdom i perioden fra 27. februar 2020 og indtil videre.

For personer sygemeldt, af andre grunde end coronavirus, gælder de almindelige regler.

Hvad skal ifølge lovændringen være opfyldt for at få sygedagpengerefusion fra første sygedag?

  • De almindelige betingelser i sygedagpengeloven skal fortsat være opfyldt (eksempelvis beskæftigelseskravet).

  • Medarbejderen eller dig som selvstændig skal ikke være i stand til at arbejde som følge af coronavirus.

  • Du, som selvstændig eller en af dine medarbejdere skal altså enten:

    1. være smittet med coronavirus og derfor være sygemeldt

    2. hvis du eller medarbejderen ikke er smittet med coronavirus, skal I være forhindret i at kunne varetage arbejdet på grund af en anbefaling fra sundhedsmyndighederne til bestemte grupper om hjemmeophold på grund af konkrete forhold i forbindelse med coronavirus.

    Det er indtil videre en smule uklart, hvilke situationer der vil være dækket af de ikke-smittede tilfælde. Af forarbejderne til lovændringen fremgår det, at det f.eks. kan være hjemmeophold (karantæne) som følge af anbefaling fra sundhedsmyndighederne. Vi afventer fortsat en vejledning eller lignende, som opklarer dette.

    1. grundet rejse i bestemte områder, hvor sundhedsmyndighederne i en periode anbefalede hjemmeophold, eller

    2. grundet ophold på et bestemt sted på et bestemt tidspunkt.
  • Bestemmelsen er derimod ikke opfyldt, hvis du eksempelvis sender dig selv eller medarbejderen hjem på grund af svigtende ordretilgang, eller fordi du selv mener, at der er tale om smittefare. Lovændringen gælder ikke, hvis den karantæneramte er symptomfri og selv har valgt at gå i karantæne, fordi personen mener måske at have være udsat for smitte. Det skal være på anbefaling fra sundhedsmyndighederne.
  • Endelig skal du være opmærksom på, at det også er en betingelse, at du eller medarbejderen reelt skal være forhindret i at kunne udføre arbejdet på grund af hjemmeopholdet. I det tilfælde, at du eller medarbejderen helt eller delvist arbejder hjemmefra, vil retten til sygedagpenge helt eller delvist bortfalde

Kan du pålægge dine medarbejdere tvungen ferie?

Ja, det kan du godt. Dog skal tre betingelser være opfyldt;

  1. Din medarbejder skal have ferie til gode, som kan varsles til afholdelse,

  2. Den pågældende ferie må ikke allerede være planlagt til afholdelse på et andet tidspunkt, og

  3. Ferielovens almindelige varslingsfrister skal overholdes. 

Du kan alene varsle den ferie til afholdelse, som medarbejderen endnu ikke har planlagt, da der ellers er tale om ændring af planlagt ferie – se nedenfor.

Det vil altså sige, at der skal være tale om tilgodehavende og ikke planlagt ferie for indeværende ferieår.

Varslingen af ferieafholdelsen skal som udgangspunkt ske med ferielovens almindelige varslingsfrister, som betyder, at sommerferie (såkaldt hovedferie) kan pålægges med 3 måneders varsel, mens al anden ferie kan pålægges med 1 måneds varsel.

Kan du pålægge dine medarbejdere tvungen ferie uden varsel?

Ja, det kan du formentlig også godt. Her skal lidt flere betingelser være opfyldt end ved det almindelige varslede pålæg af ferieafholdelse. Følgende betingelser være opfyldt;

  • Din medarbejder skal have ferie til gode, som kan varsles til afholdelse.

  • Den pågældende ferie må ikke allerede være planlagt til afholdelse på et andet tidspunkt.

  • Der skal være særlige omstændigheder i form af væsentlige og upåregnelige driftsmæssige forhold for netop din virksomhed.

  • Du pålægger ferie meget hurtigt efter at have konstateret bortfaldet af arbejdsopgaver. 

Er betingelserne ikke opfyldt, kan du ikke pålægge ferie med forkortet varsel.  

Det er uafklaret i praksis, hvor meget der skal til, før vi kan konstatere væsentlige og upåregnelige driftsmæssige forhold. Vi vurderer imidlertid, at udbruddet af coronavirus generelt opfylder betingelserne om væsentlige og upåregnelige driftsmæssige forhold. Den driftsmæssig påvirkning skal imidlertid også være opfyldt i forhold til netop din virksomhed. Udbruddet af coronavirus skal altså konkret medføre reelt bortfald af arbejde, således at du ikke har nogen arbejdsopgaver overhovedet til den pågældende medarbejder, som du ønsker at pålægge ferie uden varsel. Endelig har du formentlig en pligt til at reagere meget hurtigt, efter det står dig klart, at coronavirus medfører eller vil medføre bortfald af arbejde for dine medarbejdere. 

Du kan alene varsle den ferie til afholdelse, som medarbejderen endnu ikke har planlagt, da der ellers er tale om ændring af planlagt ferie – se nedenfor. Det vil altså sige, at der skal være tale om tilgodehavende og ikke planlagt ferie for indeværende ferieår. 

Vi anbefaler, at du søger konkret rådgivning, inden du pålægger dine medarbejdere tvungen ferie uden varsel.

Kan jeg ændre i allerede planlagt ferie for mine medarbejdere?

Nej, som udgangspunkt kan du ikke ændre i allerede planlagt ferie. Dog kan du gøre det i visse særlige situationer, hvor følgende betingelser er opfyldt;

  • Der skal foreligge væsentlig, upåregnelige driftsmæssige hensyn, som gør det nødvendigt at ændre den planlagte ferie.

  • Det skal have været uforudsigeligt for dig, at situationen ville opstå.

  • Det skal være nødvendigt, at netop den medarbejder, som du ændrer ferien for, skal udføre arbejde i den perioden, hvor ferien ellers var planlagt.
  • Der skal foreligge særlige omstændigheder i form af væsentlige driftsmæssige forhold for netop din virksomhed. 

Er betingelserne ikke opfyldt, kan du ikke ændre tidspunktet for planlagt ferie.

Her er det særligt den tredje betingelse om, at du skal have behov for, at medarbejderen udfører arbejde i den periode, hvor ferien ellers var planlagt, som er relevant. For den betingelse vil efter vores vurdering ikke være opfyldt i den situation, hvor du ønsker at ændre i allerede planlagt ferie for at pålægge dine medarbejdere at afholde ferie tidligere end planlagt, eksempelvis i tilfælde af arbejdsmangel, som følge af coronavirus.

Hvis du alligevel vil kunne ændre i din medarbejders planlagte ferie, skal du være særligt opmærksom på, at du er forpligtet til at erstatte medarbejderens tab ved ændringen af den planlagte ferie. Det betyder, at du vil skulle betale medarbejderens tab ved afbestilte flybilletter eller sommerhus mv. Du kan derfor med fordel danne dig et overblik over den potentielle udgift, før du træffer endelig beslutning om at ændre medarbejderens ferie.

Har du pligt til at betale medarbejdere løn under sygdom?

Ja, du har pligt at betale dine funktionæransatte medarbejdere løn under sygdom, medmindre der er tale om selvforskyldt sygdom. Du kan fortsat kræve dokumentation for sygdommen efter tre dages sygefravær.

For så vidt angår dine ikke-funktionæransatte medarbejdere kommer det an på jeres aftale og eventuelt reguleringen i en overenskomst, hvis medarbejderen er dækket af en.

Hvis du ikke har pligt til at betale dine medarbejdere løn under sygdom, vil du være forpligtet til at betale dem sygedagpenge under de første 30 dages sygdom.

Kan jeg udskyde betalingen af A-skat, AM-bidrag og moms?

Konsekvenserne ved spredningen af coronavirus er mange og alvorlige. I Virksom koncentrerer vi os om at holde vores medlemmer opdateret om de af konsekvenserne som falder inden for vores rådgivningsområde. Dog har vi også medtaget nogle af de andre konsekvenser ved coronavirus som kan være relevante for vores medlemmer – omkring disse forhold henviser vi alene til den eller de myndigheder, som har iværksat den pågældende lovgivning eller anden regulering.

Vedrørende mulighederne for at udskyde betalingen af A-skat, B-skat, AM-bidrag og moms kan du finde mere viden på Skatteministeriets hjemmeside samt på SKATs hjemmeside.  

Virksom kan desværre ikke tilbyde rådgivning omkring disse forhold.

Har din medarbejder ret til at nægte at møde på arbejde på grund af frygt for at blive smittet?

Nej, din medarbejder kan ikke nægte at møde på arbejde af frygt for at blive smittet med coronavirus. Det vil være ulovlig udeblivelse, hvis medarbejderen ikke møder på arbejde. Efter omstændighederne kan det berettige dig til at bortvise medarbejderen. Dog vil din medarbejder godt kunne nægte at tage på arbejde, hvis der er væsentlig risiko for at blive smittet på arbejdet, hvis I for eksempel er ramt af et udbrud i virksomheden.  

Har medarbejderen ret til at kræve at arbejde hjemmefra?

Nej, medarbejderen har ikke ret til at arbejde hjemmefra som følge af coronavirusudbruddet. Hvis medarbejderen skal arbejde hjemmefra, kræver det din godkendelse (medmindre medarbejderen er sat i karantæne af læge eller myndighed). 

Hvad er karantæne?

Karantæne betyder, at en person bliver beordret af en læge eller myndighederne til at isolere sig fra og undgå unødvendig fysisk kontakt med andre mennesker. Karantænens konkrete form aftales ud fra en individuel vurdering. En person vil typisk sættes i karantæne, hvis vedkommende enten udviser symptomer på smitte eller har opholdt sig i coronavirusramte områder, eller på anden måde har været eksponeret for smitterisiko. Med karantæne frarådes udgang fra afgrænset lokalitet såsom eget hjem. Det er alene lægen eller myndighederne, som kan pålægge karantæne – altså hverken dig som arbejdsgiver eller den ansatte selv. Du kan pålægge medarbejderen ikke at møde på arbejde, men i så fald er der ikke tale om karantæne.

Skal du betragte dine medarbejdere som syge, hvis de er sat i karantæne?

Det kommer an på, om medarbejderen er smittet med coronavirus:

  • Er medarbejderen smittet, er der tale om sygdom og dermed som udgangspunkt lovligt fravær – hvis karantænen er selvforskyldt (f.eks. privat rejse i strid med Udenrigsministeriets anbefalinger) kan der være tale om ulovligt fravær.

  • Er medarbejderen derimod ikke smittet, men sat i karantæne med henblik på at afvente symptomer, vil der formentlig også være tale om, at fraværet skal sidestilles med anden sygdom, men dette er uafklaret i praksis. Erhvervsstyrelsen mener, at karantænen betragtes som sygdom, hvis der foreligger lægelig dokumentation for nødvendigheden af karantænen. Fraværet under karantænen må dog formentlig anses for at være lovligt, uanset om karantænen sidestilles med sygdom. Selvforskyldt karantæne vil som nævnt formentlig være ulovligt fravær. 

Kan du kræve, at de arbejder hjemmefra, hvis de er sat i karantæne?

Det kommer igen an på, om medarbejderen er smittet med coronavirus. 

  • Er medarbejderen smittet, er der tale om sygdom, og du kan derfor ikke kræve, at de arbejder hjemmefra. 

  • Er medarbejderen derimod ikke smittet men sat i karantæne med henblik på at afvente symptomer, kan du godt kræve, at medarbejderen arbejder hjemmefra, da medarbejderen fortsat er forpligtet til at stille sin arbejdskraft til rådighed. Pålagt hjemmearbejde forudsætter naturligvis, at jobbet har en sådan karakter, at arbejdet kan udføres hjemmefra. 

Er det feriehindring, hvis din medarbejder er sat i karantæne?

Ja, det er det, og du kan derfor ikke kræve, at vedkommende afholder ferie under karantænen. Hvis medarbejderen har påbegyndt ferien, inden vedkommende sættes i karantæne, gælder der dog andre regler.  

Er karantænen selvforskyldt (f.eks. rejse i strid med Udenrigsministeriets anbefalinger) vil den ikke udgøre feriehindring.

Din medarbejder udviser tegn på smitte med coronavirus

Hvis din medarbejder oplever tegn på sygdom, skal vedkommende hurtigst muligt ringe til læge/vagtlæge eller akuttelefon med henblik på vurdering og videre forløb. Har medarbejderen endnu ikke været i kontakt med lægefagligt personale, bør du pålægge medarbejderen at blive hjemme og ikke møde op på arbejde, før der er lavet en lægefaglig vurdering. Hvis lægen vurderer, at der er mistanke om smitte med coronavirus, lægger lægen den videre plan.

Må du spørge din medarbejder, om vedkommende er smittet med coronavirus?

Nej, det må du ikke. Og din medarbejder har heller ikke pligt til at oplyse det. Dette fremgår af helbredelsesoplysningsloven. Dog er det i alles interesse, hvis du opfordrer dine medarbejdere til frivilligt at oplyse over for dig, hvis de er syge med coronavirus eller har mistanke om det, da eventuel smitte kan give anledning til at træffe yderligere foranstaltninger. Alt efter omstændighederne, kan du anvende reglerne om at pålægge medarbejderne at blive testet for corona jf. afsnittet herom.

Skal medarbejderne have løn, hvis de sendes hjem på grund af arbejdsmangel, som skyldes coronavirus?

Ja, det skal de – der er ikke hjemmel til at udlade at betale løn, selvom du grundet coronavirus ikke har brug for deres arbejdskraft (andet kan gælde for ikke-funktionærer).

KAN JEG KRÆVE AT MEDARBEJDEREN VACCINERES?

Arbejdsgivere er forpligtet til at sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø, og dermed også sikre medarbejderne mod smitte med COVID-19. Derudover er det rent økonomisk i din interesse at undgå smitte på arbejdspladsen. Et tilbud om vaccine på arbejdspladsen vil normalt være et personalegode, som medarbejderne kan vælge at tage imod eller ej. Der er ikke på nuværende tidspunkt lovgivning, der giver arbejdsgivere ret til at kræve, at medarbejdere vaccineres mod COVID-19 (eller andre sygdomme).

Et krav om vaccine vil efter Virksoms vurdering ikke være proportionalt i forhold til arbejdsgiveres forpligtelser til at sikre arbejdsmiljøet, eller undgå de økonomiske konsekvenser smitte på arbejdspladsen kan have. Det vil derfor ikke være sagligt, hvis en arbejdsgiver kræver, at medarbejdere vaccineres (vurderingen kan være en anden for medarbejdere ansat i sundhedssektoren). Du kan altså ikke pålægge dine medarbejdere at blive vaccineret, hvis de ikke ønsker det.

Du har heller ikke krav på at få oplyst, om dine medarbejdere er vaccineret mod COVID-19 eller ej. Det vil være i strid med lov om helbredsoplysninger og databeskyttelsesreglerne, hvis du kræver oplysninger om dette.

Det må forventes, at der bliver stillet krav om vaccine før indrejse i flere lande, og du kan derfor være forhindret i at opfylde dine forpligtelser over for din arbejdsgiver, hvis du ikke kan dokumentere, at du er vaccineret. 

KAN JEG KRÆVE AT MEDARBEJDEREN VACCINERES, HVIS DET ER NØDVENDIGT I FORBINDELSE MED FORRETNINGSREJSER MV.

Der er ikke lovgivning, der giver arbejdsgivere ret til at kræve vaccination af deres medarbejdere, men hvis medarbejderen nægter at blive vaccineret, kan det muligvis anses for selvforskyldt fraværende, når medarbejderen ikke kan rejse for sin arbejdsgiver. Det kan berettige til ansættelsesretlige konsekvenser mod medarbejderen, hvilket i sidste ende kan medføre en saglig opsigelse. Hvis medarbejderne nægter at blive vaccineret, bør forholdet drøfte med medarbejderen, herunder om medarbejderen kan varetage andre opgaver, der ikke forudsætter vaccination. 

Information om arbejdsfordeling

Kan jeg indføre arbejdsfordeling?

Ja, det kan du, hvis samtlige af dine medarbejdere, som skal være omfattet af arbejdsfordelingen, accepterer at deltage i ordningen, og hvis medarbejderne har ret til supplerende dagpenge. Du kan således ikke ensidigt iværksætte arbejdsfordeling, men du må indgå i dialog med medarbejderne med henblik på at få dem til at deltage frivilligt. Hvis blot én enkelt ikke ønsker at deltage, kan arbejdsfordeling ikke etableres. Læs mere om arbejdsfordeling her.

Hvad er arbejdsfordeling?

I en periode med nedsat aktivitet kan arbejdsfordeling være en måde at undgå fyringer på. Arbejdsfordeling i relation til dagpenge betyder kort sagt, at man på en virksomhed eller i en afdeling i en virksomhed i en periode med nedsat aktivitet fordeler det arbejde, som findes, og at man som medarbejder går på nedsat tid og får supplerende dagpenge svarende til nedgangen i arbejdstid.

Arbejdsfordelingsordningen gør det således muligt midlertidigt at nedsætte arbejdstiden i en periode, uden at de berørte medarbejdere afskediges.

Kan jeg selv komme på arbejdsfordeling, hvis jeg er selvstændig?

Hvis du er selvstændig med en enkeltmandsvirksomhed, arbejder i et I/S eller arbejder i et selskab, hvor du har afgørende indflydelse, det vil sige, at du alene eller sammen med ægtefælle og/eller nærmeste familie ejer mindst 50% af selskabets kapital, kan du ikke komme på arbejdsfordeling. I stedet er du nødt til at ophøre med virksomheden eller udtræde af virksomheden/selskabet, hvis den drives sammen med andre.

Er der betingelser til måden, som en aftale om arbejdsfordeling sker på?

Ja, arbejdsfordelingen skal være aftalt efter kollektiv overenskomst eller ved anden kollektiv aftale om midlertidig nedsættelse af arbejdstiden. I Virksom rådgiver vi alene om ansættelsesforhold, som ikke er omfattet af kollektiv overenskomst. Derfor kan vi kun rådgive om arbejdsfordeling, når ordningen aftales frivilligt med de ansatte. Det gælder altså, at aftalen om arbejdsfordeling kræver, at samtlige ansatte deltager, og at de alle frivilligt accepterer ordningen.

Arbejdsfordelingen skal anmeldes til jobcenteret.

Hvis arbejdsfordelingen varer maksimalt 13 uger, kan du nøjes med at anmelde arbejdsfordelingen til jobcenteret. Har arbejdsfordelingen en varighed af mere end 13 uger, skal den godkendes af Det Regionale Arbejdsmarkedsråd.

Hvordan etablerer man en arbejdsfordeling?

En arbejdsfordeling bygger på en aftale mellem dig, som arbejdsgiver og dine medarbejderne.  Den handler om, at arbejdstiden i en midlertidig periode nedsættes for at undgå fyringer.

Aftalen om arbejdsfordeling skal ske ved en kollektiv aftale – altså en aftale med samtlige medarbejdere. Aftalen om arbejdsfordeling kan også ske i henhold til kollektiv overenskomst. Arbejdsfordelingen anmeldes til jobcenteret. Jobcenteret registrerer medarbejderne og underretter deres a-kasser, om hvilke medarbejdere der er på fordeling.

Er der forskel på en arbejdsfordeling, der er etableret i henhold til en kollektiv overenskomst, og en, der er etableret ved kollektiv aftale?

Ja, det er der. Overordnet kræver en arbejdsfordeling uden for kollektiv overenskomst, at samtlige medarbejdere, som skal deltage i ordningen, frivilligt accepterer ordningen.

Arbejdsfordelingen er etableret i henhold til en kollektiv aftale

På områder, hvor der ikke er kollektiv overenskomst, eller hvor overenskomsten ikke indeholder regler om arbejdsfordeling, kan der indgås en kollektiv aftale mellem dig som arbejdsgiver og samtlige - dog mindst 2 – dine medarbejdere i den virksomhed, virksomhedsafdeling eller produktionsenhed, som arbejdsfordelingen skal omfatte. Det er en betingelse, at alle i den pågældende virksomhed, virksomhedsafdeling eller produktionsenhed er enige i og indgår aftalen, og at der ifølge aftalen gælder ens vilkår for dem, der er omfattet af aftalen.

Hvis bare én af dine medarbejdere i den pågældende virksomhed, virksomhedsafdeling, eller produktionsenhed ikke vil tiltræde aftalen, kan arbejdsfordelingen ikke etableres. De enkelte medarbejdere kan således vælge, om de vil være omfattet af arbejdsfordelingen eller ej.

Når aftalen er indgået, og de opstillede betingelser er opfyldt, kan de medarbejdere, der er omfattet af arbejdsfordelingen, få supplerende dagpenge, så længe de er omfattet af arbejdsfordelingen, og de i øvrigt opfylder betingelserne for at få supplerende dagpenge.

Arbejdsfordelingen er etableret i henhold til en kollektiv overenskomst

I Virksom rådgiver vi alene som ansættelsesforhold, som ikke er omfattet af kollektiv overenskomst. Dog har vi alligevel en kort beskrivelse af arbejdsfordeling i henhold til kollektiv overenskomst.

I en række overenskomster er der adgang til at etablere arbejdsfordeling. Det sker typisk ved, at arbejdsgiveren aftaler arbejdsfordelingsordningen med den lokale fagforening, tillidsmanden eller anden repræsentant for det pågældende fagforbund. Når aftalen er indgået, gælder den for alle, som er ansat i henhold til den pågældende overenskomst. De enkelte ansatte kan således ikke vælge, om de vil være omfattet af arbejdsfordelingen eller ej. Er der ansatte under flere overenskomster, skal arbejdsfordelingen omfatte alle overenskomstområder i virksomheden som helhed, en virksomheds- afdeling eller en bestemt produktionsenhed. Dette er nødvendigt for, at arbejdsfordelingen kan etableres.

Når aftalen er indgået, og de opstillede betingelser er opfyldt, kan de ansatte, der er omfattet af arbejdsfordelingen få supplerende dagpenge – så længe de er omfattet af arbejdsfordelingen, og de i øvrigt opfylder betingelserne for at få supplerende dagpenge.

Arbejdsfordeling og coronavirus – er der sket særlige tilpasninger i ordningen om arbejdsfordeling?

Ja, regeringen har besluttet at gøre ordningen om arbejdsfordeling mere fleksibel, så virksomhederne hurtigere kan tilpasse sig den aktuelle situation. Det skal understøtte, at virksomhederne kan anvende ordningen til at undgå afskedigelser som følge af coronavirus.

Derfor ændres reglerne, så en arbejdsfordeling kan igangsættes, så snart den er anmeldt til jobcentret.

Dermed suspenderes det nuværende krav om, at en arbejdsfordeling skal anmeldes til jobcentret senest en uge før, at den kan træde i kraft.

Samtidig bliver det muligt for virksomhederne at skifte mellem typerne af arbejdsfordeling, når en cyklus i arbejdsfordelingen er afsluttet. Det indebærer, at ordningen bliver mere smidig, så tilpasninger til produktionen kan ske hurtigere.

Hvad kan aftales under en arbejdsfordeling?

Arbejdstiden skal – som det hele tiden har været gældende – være nedsat med en af følgende:

  • Mindst 2 hele dage pr. uge, eller (cyklus af 1 uges varighed)

  • 1 uges arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed, eller (cyklus af 2 ugers varighed)

  • 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed, eller (cyklus af 3 ugers varighed)

  • 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 2 ugers ledighed (cyklus af 4 ugers varighed)

I kan, som noget nyt – skifte mellem typerne af arbejdsfordeling, når en cyklus i arbejdsfordelingen er afsluttet. En cyklus er enten 1 uge, 2 uger, 3 uger eller 4 uger afhængig af, hvilken af de nævnte muligheder, som er valgt.

I kan dermed ændre på det undervejs i arbejdsfordelingen, så man f.eks. skifter mellem den udgave, hvor man har 2 dage pr. uge og den model, hvor der er 1 uges arbejde efterfulgt af 1 uges ledighed. 

Hvis I f.eks. har valgt, at I vil have udgaven med 2 nedsatte dage pr. uge, så kan I efter de nye regler skifte til en af de andre modeller efter den første uge.

Muligheden for at skifte cyklus giver mulighed for en mere fleksibel tilrettelæggelse af arbejdet. Her skal du være opmærksom på, at alle ændringer i ordningen om arbejdsfordeling skal indgås frivilligt med medarbejderne. Du kan således heller ikke her selv træffe disse beslutninger.

Hvad er varigheden af en ordning med arbejdsfordeling?

Hvis arbejdsfordelingen varer maksimalt 13 uger, kan du nøjes med at anmelde arbejdsfordelingen til jobcenteret. Har arbejdsfordelingen en varighed af mere end 13 uger, skal den godkendes af Det Regionale Arbejdsmarkedsråd.

En arbejdsfordeling kan vare, så længe I ønsker det. Men ifølge gældende regler kan man kun få supplerende dagpenge i 30 uger inden for 104 uger. Her skal I være opmærksomme på, at alle uger i en arbejdsfordeling tæller med i de 30 ugers ret til supplerende dagpenge (også selvom den er tilrettelagt med eksempelvis 37 timer i en uge og 0 timer i næste uge). 

Kan du afskedige dine medarbejdere under en arbejdsfordeling?

Nej, det kan du ikke. Hvis du afskediger medarbejdere på grund af arbejdsmangel under arbejdsfordeling, bortfalder ordningen.

Hvis en afskedigelse var varslet, før arbejdsfordelingen begyndte, vil en afskedigelse i en arbejdsfordeling ikke medføre, at arbejdsfordelingsaftalen bortfalder.

Skal jeg betale G-dage for medarbejderne?

Ja, som arbejdsgiver skal du betale G-dage (arbejdsgivergodtgørelse for 1. og 2. ledighedsdag) til medarbejderne de første 2 dage, hvor der ikke arbejdes under arbejdsfordelingen. Dette skal du imidlertid alene gøre ved medarbejdernes første periode med supplerende dagpenge under ordning, og dermed ikke hver gang de går fra en periode med arbejde til en periode med supplerende dagpenge.

Hvis I under arbejdsfordelingen kommer frem til at forlænge ordningen ud over den periode, som i første omgang er anmeldt til jobcenteret eller godkendt af Det Regionale Arbejdsmarkedsråd, skal du på ny betale for 2 G-dage.

Hvis en arbejdsfordeling ændres, således at eksempelvis arbejdstiden går yderligere ned, vil der være tale om en ny arbejdsfordelingsordning. En sådan ny arbejdsfordeling skal anmeldes til jobcenteret eller Det Regionale Arbejdsmarkedsråd senest når den træder i kraft, og vil på ny udløse 2 G-dage.

Kan medarbejderne sige op, når de arbejder i en arbejdsfordeling – og hvad med deres varsel?

Det er betingelse for en aftale om arbejdsfordeling, at arbejdsfordelingen indeholder en frigørelsesmulighed, så den enkelte medarbejder uden varsel kan sige op for at overtage andet arbejde med en længere arbejdstid.

Spørgsmål vedr. medarbejdernes ferie/rejser

Dette skal du være opmærksom på, når det gælder medarbejdernes ferier eller rejser i forbindelse med arbejdet under coronakrisen, hvis ferien eller rejsen går til et område klassificeret i Udenrigsministeriets rejsevejledning som et orange eller rødt område.

AFHOLDELSE AF FERIE 

 Må du som arbejdsgiver blande dig i, hvor medarbejderen holder ferie?

En arbejdsgiver kan som udgangspunkt ikke blande sig i, hvad medarbejderne laver i deres fritid. Da mulige restriktioner, herunder krav om isolation efter hjemkomst fra udlandet, afhænger af hvilket land man rejser til og fra, bør du sikre sig kendskab til de konkrete krav og betingelser på conorasmitte.dk. Hvis medarbejderen pålægges isolation efter hjemkomst kan det indebære, at medarbejderen ikke kan møde på arbejde efter ferien er slut, hvis isolationsperioden løber længere end den periode, hvor medarbejderen har ferie. Du kan som arbejdsgiver kræve, at medarbejderen møder på arbejde efter ferien er slut, så I vil skulle drøfte, hvad I gør, hvis medarbejderen ikke kan møde efter ferien. Vores anbefaling er, at man afklarer dette allerede nu, så alle ved, hvordan de skal forholde sig efter ferien.

Kan du som arbejdsgiver kræve, at medarbejderen skal fortælle, hvor medarbejderen rejser hen?

Som nævnt ovenfor kan en arbejdsgiver som udgangspunkt ikke blande sig i, hvad en medarbejder laver i din fritid. Det betyder imidlertid ikke, at medarbejderen ikke af egen drift kan være forpligtet til at oplyse det, hvis medarbejderen rejser til et af de lande, hvor unødvendige rejser frarådes. Hvis medarbejderen ikke oplyser det, vil du som arbejdsgiver ikke kunne indrette arbejdspladsen efter det, hvilket kan betyde, at du ikke kan opfylde din forpligtelse efter arbejdsmiljølovgivningen til at stille et sikkert arbejdsmiljø til rådighed for dine medarbejdere. Det er vores vurdering, at medarbejderen er forpligtet til at oplyse om en sådan rejse, da medarbejderen i modsat fald har tilsidesat din loyalitetspligt over for dig som arbejdsgiver.

Hvad kan der ske, hvis medarbejderen ikke fortæller, at medarbejderen rejser til et af de lande, hvor det frarådes?

Hvis medarbejderen i overensstemmelse med reglerne pålægges isolation efter hjemkomst og dermed ikke kan møde på arbejdet, har medarbejderen som udgangspunkt forårsaget en situation, hvor ansættelsesforholdet kan være misligholdt. Vi opfordrer derfor til at du får talt med dine medarbejderen om, hvordan I skal afholde isolationen, hvis den indebærer, at medarbejderen ikke kan møde på arbejde efter endt ferie fx at medarbejderen arbejder hjemmefra. Alternativt vil du kunne trække medarbejderen i løn for isolationsperioden.

Hvad kan der ske, hvis medarbejderen ikke fortæller at medarbejderen har været afsted og møder på arbejde uden at være i karantæne først?

Hvis medarbejderen ikke oplyser, at medarbejderen har været afsted og heller ikke har været i isolation, kan du sende medarbejderen hjem, og eventuelt opsige eller i værste fald bortvist. Dette kan ske, fordi medarbejderen med sin adfærd potentielt udsætter kollegaer for smitte, og forhindrer dig i at sørge for, at arbejdsmiljøet er sikkert. Inden du opsiger eller bortviser en medarbejder, bør du altid kontakte os straks, så vi kan bistå dig med en vurdering af forholdet.

Hvad sker der, hvis medarbejderen får corona på ferien?

Hvis medarbejderen bliver syg, skal medarbejderen orientere dig. Hvis medarbejderen er syg med corona, vil medarbejderen skulle overholde myndighedernes anvisninger om karantæne og raskmelding. Du skal være opmærksom på, at der er en mulighed for, at du anse medarbejderen for selvforskyldt syg, hvis medarbejderen har fået corona i forbindelse med en rejse til et land, hvor unødvendige rejser frarådes. Det skyldes, at medarbejderen kan anses for velvidende at have bragt sig selv i risiko for sygdom. Hvis medarbejderen kan anses for selvforskyldt syg, vil medarbejderen ikke have krav på løn under sygdommen.

CORONAVIRUS OG DIN EGEN SITUATION SOM LEDIG

  • Konsekvenserne ved spredningen af coronavirus er mange og alvorlige. I sidste ende kan det betyde, at du må lukke din virksomhed. Skulle den situation opstå, vil du sandsynligvis have en række spørgsmål til dine muligheder for at få dagpenge, lønsikirng mv., fx: Kan jeg få dagpenge, selvom jeg ikke har været medlem af A-kassen i 12 måneder?
  • Kan jeg få dagpenge, hvis jeg lukker min virksomhed ned midlertidigt på grund af Coronavirussen?
  • Jeg er i en særlig risikogruppe for COVID-19. Skal jeg stadig søge job og komme til møder i a-kassen og på jobcenteret?
  • Mine børns institutioner er lukket, kan jeg stadig få mine dagpenge?
  • Jeg er smittet med covid-19 og er ledig. Kan jeg få udbetalt dagpenge fra a-kassen?
  • Hvad hvis jeg har lønarbejde ved siden af min selvstændige virksomhed?

Hvis du skulle stå i den situation, at der er en potential risiko for, at du må lukke din virksomhed, skal vi anbefale, at du så tidligt i forløbet kontakter LH A-kasse så du kan opnå den bedst mulige løsning på din situation.

Coronavirus og din indtægtssikring

Ændres min udbetalingsperiode som følge af coronavirussen?

Udbetalingsperioden for indtægtssikringen forlænges ikke under nedlukningen som følge af coronavirussen. Indtægtssikringen er en privat forsikring som regeringen ikke yder støtte til via hjælpepakker, som det er tilfældet med dagpengene.

Jeg er lige blevet ledig - Hvad gør jeg?

Du skal senest anmelde din ledighed til Indtægtssikringen, når du melder dig ledig på Jobcentret og i A-kassen LH. På Mit Virksom under "Ledig"-fanen, kan du læse nærmere om, hvordan du melder dig ledig i Jobcentret, Virksoms A-kasse, A-kassen LH og hos Indtægtssikringen.

Jeg arbejder i min ægtefælles virksomhed. Kan jeg få udbetaling fra indtægtssikringen, hvis jeg udtræder af virksomheden?

Nej, der kan ikke udbetales ydelse fra indtægtssikringen ved udtrædelse af ægtefællens virksomhed, idet det sidestilles med egen opsigelse.

Min arbejdsgiver overvejer at anvende reglerne om arbejdsfordeling. Kan jeg så få udbetalinger fra indtægtssikringen?

Nej, du kan ikke få udbetalinger fra indtægtssikringen under en fordelingsperiode. Du anses ikke for at være endeligt ophørt under en arbejdsfordeling.

Jeg får udbetalinger fra indtægtssikringen, men er smittet med coronavirus. Kan jeg fortsat få udbetalt fra forsikringen?

Nej, du kan ikke få udbetalinger fra indtægtssikringen, da du er sygemeldt og skal have udbetalt sygedagpenge. Udbetalingen kan fortsætte, når du er raskmeldt og er tilmeldt Jobcenteret som ledig.

Jeg er ikke smittet med coronavirus, men jeg er sat i karantæne af Styrelsen for Patientsikkerhed. Kan jeg få udbetalt ydelser fra indtægtssikringen?

Nej, der kan ikke udbetales ydelser fra indtægtssikringen i en karantæneperiode på grund af coronavirus. Forsikringen dækker ikke ved epidemier, der er taget under offentlig behandling.

Jeg er selvstændig og blevet smittet med coronavirus, kan jeg få udbetaling fra indtægtssikringen?

Nej, du kan ikke få udbetaling fra indtægtssikringen, hvis du er selvstændig og smittet med coronavirus.

Jeg er selvstændig og ikke smittet med coronavirus, men jeg er sat i karantæne af Styrelsen for Patientsikkerhed. Kan jeg få udbetalt ydelser fra indtægtssikringen?

Nej, der kan ikke udbetales ydelser fra indtægtssikringen i en karantæneperiode på grund af coronavirus. Forsikringen dækker ikke ved epidemier, der er taget under offentlig behandling.
Vær opmærksom på, at den ovenstående rådgivning er generel, og enhver situation skal vurderes konkret.

Hvad skal du være opmærksom på vedrørende coronavirus?

Følg udviklingen af coronavirus, og følg anbefalingerne fra myndighederne.

Rigspolitiet

Der er oprettet en fælles hjemmeside coronasmitte.dk, hvor du får de nyeste opdateringer om COVID-19.

Læs mere

Fælles hotline til generelle spørgsmål om coronavirus

Uddannede frivillige håndterer henvendelser generelle spørgsmål om rejsebegrænsninger, hygiejne og lignende. 

Læs mere

Sundhedsstyrelsen

Sundhedsstyrelsen opdaterer løbende deres anbefalinger baseret på den nuværende viden. Her kan du bl.a. finde information om smitte, symptomer og risici for forskellige befolkningsgrupper.

Læs mere 


Statens Serum Institut


Ligesom Sundhedsstyrelsen opdaterer Statens Serum Institut løbende om bl.a. status på udbruddet i Danmark, smitterisiko og forholdsregler.

Læs mere

Udenrigsministeriet

På Udenrigsministeriets hjemmeside finder du deres opdaterede rejsevejledninger. Dette er særligt relevant, hvis du selv eller dine medarbejdere skal på forretningsrejse, hvis du har udstationerede medarbejdere, og hvis du skal modtage konsulenter fra udlandet.

Læs mere

Erhvervsstyrelsen 

Erhvervsstyrelsen har udgivet en vejledning til virksomheder om, hvordan man bør forholde sig til coronavirus. Vejledningen opdateres løbende og kan findes på.

Læs mere